จำเป็นต้องให้การปฏิเสธอย่างมีเหตุผลแก่ผู้สมัครหรือไม่? นายจ้างจะต้องอธิบายให้ผู้สมัครทราบถึงเหตุผลในการปฏิเสธภายในหนึ่งสัปดาห์ วิธีปฏิเสธผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ - ตัวอย่าง

ในโลกธุรกิจ มีความเฉพาะเจาะจงเป็นรางวัล นายจ้างจะมีความรู้สึกเชิงลบน้อยลงหากผู้สมัครให้เหตุผลในการกระทำของเขาอย่างถูกต้อง มีเหตุผลที่น่าสนใจหลายประการ:

สำคัญ!ข้อโต้แย้งในการปฏิเสธควรน่าเชื่ออย่างยิ่งเมื่อต้องสมัครตำแหน่งผู้บริหารที่ได้รับค่าตอบแทนสูง หรือการสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนซึ่งใช้เวลาและความพยายามอย่างมาก

รูปแบบของการปฏิเสธ

จะปฏิเสธนายจ้างอย่างสุภาพหลังการสัมภาษณ์ได้อย่างไร? อนุญาตให้ใช้รูปแบบการปฏิเสธต่อไปนี้:

ถูกเวลา

ตามหลักการแล้วคุณควรลาออกจากตำแหน่งโดยเร็วที่สุด

หากคุณได้ตัดสินใจแล้ว ให้แจ้งนายจ้างของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้

ระยะเวลาการปฏิเสธที่เหมาะสมคือ 7-10 วันนับจากวันสัมภาษณ์

การพลาดเวลาที่ถูกต้องในการปฏิเสธทำให้นายจ้างตกอยู่ในสถานการณ์ที่น่าอึดอัดใจและขัดขวางแผนการของเขา ผลลัพธ์ที่ได้คือการสูญเสียชื่อเสียงทางธุรกิจและถูกรวมอยู่ใน “บัญชีดำ” ของผู้สมัคร

กฎสำหรับการสร้างการปฏิเสธที่มีความสามารถมีดังนี้:

1. ความทันเวลาคุณไม่ควรชะลอการสนทนา พยายามซ่อนตัวจากนายจ้าง โดยไม่สนใจโทรศัพท์โดยหวังว่าปัญหาจะได้รับการแก้ไขด้วยตัวเอง
2. ชั้นเชิงคุณควรระบุสาเหตุของการปฏิเสธอย่างสุภาพและสั้น ๆ และขออภัย
3. ขาดอารมณ์.คุณไม่ควรขอโทษอย่างรุนแรงเกินไปสำหรับการปฏิเสธจนทำให้สงสารตัวเองโดยหวังว่าจะปรับตัวเข้ากับงานที่ไม่น่าสนใจ
4. ความซื่อสัตย์และตรงไปตรงมานายจ้างที่มีศักยภาพมีสิทธิที่จะทราบสาเหตุของการปฏิเสธหากไม่ได้มีลักษณะส่วนบุคคลอย่างแท้จริง

สถานการณ์ที่ควรซ่อนเหตุผลที่แท้จริงสำหรับการปฏิเสธควรเกิดขึ้นพร้อมกับคำอธิบายอื่น:

สำคัญ!หากคุณไม่พอใจกับความรับผิดชอบในงานบางด้าน คุณควรแจ้งให้ผู้จัดหางานทราบอย่างเปิดเผย นายจ้างมีสิทธิที่จะพบกันครึ่งทางโดยเปลี่ยนแปลงหรือขจัดประเด็นดังกล่าวให้ได้มากที่สุด

บทสรุป

การปฏิเสธตำแหน่งที่ไม่น่าดึงดูดอย่างทันท่วงทีจะทำให้นายจ้างมีเวลามองหาผู้สมัครคนอื่นและช่วยให้คุณไม่ต้องเสียเวลาไปกับกิจกรรมที่ไร้ประโยชน์ทุกวันซึ่งไม่ได้เปิดโอกาสให้เปิดเผยความสามารถของคุณและแสดงคุณสมบัติทางวิชาชีพของคุณอย่างเต็มที่

จากข่าวล่าสุดที่รัฐบาลรัสเซียสนับสนุนร่างกฎหมายที่กำหนดให้นายจ้างต้องอธิบายให้ผู้สมัครทราบเป็นลายลักษณ์อักษรภายในหนึ่งสัปดาห์ถึงเหตุผลในการปฏิเสธการจ้างงาน ( http://hr-tv.ru/hrnews/807.html)เราได้รวบรวมเทมเพลตทั่วไปจากส่วนลึกของอินเทอร์เน็ตที่ผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างส่งให้ผู้สมัครเป็นข้อความปฏิเสธ

บางอย่างอาจมีประโยชน์ บางอย่างก็จะทำให้คุณยิ้มได้

งั้นไปกัน...

"สวัสดี, …! สัปดาห์ที่แล้วคุณได้รับการสัมภาษณ์ในการแข่งขันเพื่อชิงตำแหน่ง... ในบริษัทของเรา ฉันอยากจะขอบคุณคุณสำหรับการเข้าร่วมการแข่งขัน คุณสร้างความประทับใจที่ดี แต่เราชอบผู้เชี่ยวชาญอีกคนมากกว่าเล็กน้อย และสุดท้ายเราก็เลือกเขา ฉันขอให้คุณโชคดีในการหางานที่น่าสนใจ!”

"สวัสดี, …. ขอขอบคุณที่สนใจตำแหน่งงานว่างของเรา เราได้ตรวจสอบผู้สมัครของคุณอย่างรอบคอบแล้ว แต่น่าเสียดายที่เราไม่พร้อมที่จะเสนองานให้คุณ เราอาจกลับไปที่เรซูเม่ของคุณหากเราต้องการผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพที่คล้ายคลึงกัน แต่ตอนนี้เราหวังว่าคุณจะหางานที่น่าสนใจโดยเร็วที่สุด”

“ขอบคุณมากที่ให้ความสนใจตำแหน่งงานว่าง “XXX” ของเรา ขออภัย ในขณะนี้เรายังไม่พร้อมที่จะยื่นข้อเสนอนี้แก่คุณ เราได้ตรวจสอบเรซูเม่ของคุณอย่างรอบคอบแล้ว และอาจกลับมาเป็นผู้สมัครรับเลือกตั้งของคุณเมื่อมีความจำเป็น”

"ขอขอบคุณสำหรับการตอบสนองของคุณ. เราได้ตรวจสอบเรซูเม่ของคุณอย่างละเอียดแล้ว และยังไม่พร้อมที่จะหารือเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างนี้กับคุณ เราจะติดต่อคุณทันทีที่มีตำแหน่งว่างที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานของคุณ"

“การแข่งขันเพื่อตำแหน่งที่ว่างของเราสิ้นสุดลงแล้วเพื่อคุณ!”

"ที่รัก…! ประวัติย่อของคุณเป็นไปตามข้อกำหนดของเราอย่างสมบูรณ์ แต่น่าเสียดายที่ตำแหน่งงานว่างที่คุณสมัครในองค์กรของเราได้ถูกยกเลิกไปแล้ว (หรือ "ถูกรับไปแล้ว") เราขอให้คุณขออภัยที่ทำให้คุณเสียเวลา ค้นหา."

“ขอบคุณมากที่สนใจตำแหน่งงานว่างของเรา ขออภัย ขณะนี้เรายังไม่พร้อมที่จะยื่นข้อเสนอให้กับคุณ เราได้ตรวจสอบผู้สมัครของคุณอย่างรอบคอบแล้ว และอาจพิจารณาเมื่อมีความจำเป็น
เราหวังว่าในอนาคตอันใกล้นี้ คุณจะสามารถตระหนักถึงศักยภาพในการทำงานในบริษัทอื่นได้”

“ถึงผู้สมัคร เราขอขอบคุณความปรารถนาที่จะทำงานในบริษัทของเรา ประสบการณ์การทำงาน ทักษะ และความสำเร็จของคุณ แต่ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเรา เราจึงถูกบังคับให้ปฏิเสธ เราหวังว่าคุณจะโชคดีในการหางานของคุณ เราหวังว่าในอนาคตอันใกล้นี้ คุณจะพบว่าความรู้ของคุณมีประโยชน์"

"สวัสดี, …. ขอขอบคุณสำหรับความสนใจของคุณ เพื่อความร่วมมือแต่น่าเสียดายที่บริษัทของเราไม่มีตำแหน่งงานว่างสำหรับโปรไฟล์ของคุณ เราจะคำนึงถึงประสบการณ์ทางวิชาชีพของคุณหากมีความต้องการผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวเกิดขึ้น ฉันขอให้คุณโชคดีในการหางาน!”

“ขอขอบคุณที่สนใจตำแหน่งงานว่างของเรา “…” เราได้รับคำตอบที่น่าสนใจมากมาย และตัวเลือกก็ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับเรา ขออภัย เราถูกบังคับให้ปฏิเสธผู้สมัครรับเลือกตั้งของคุณ เนื่องจาก... เราโชคดีที่พบผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการของเราดีกว่า เราหวังว่าในอนาคต คุณจะมีความปรารถนาและโอกาสในการส่งใบสมัครของคุณอีกครั้ง หากเรามีตำแหน่งงานว่างที่ตรงกับประสบการณ์และทักษะของคุณ ข้อกำหนดบังคับของเราคือ... ความต้องการของเราอาจสูงเกินไป แต่คุณต้องยอมรับ เรามีสิทธิ์ในสิ่งนี้ เราหวังว่าคุณจะพัฒนาอย่างมืออาชีพต่อไปและขอให้โชคดีกับความพยายามทั้งหมดของคุณ!”

“เรามีความยินดีที่ได้พบคุณในฐานะผู้สมัครชิงตำแหน่งที่ว่าง “…” เราประทับใจอย่างยิ่งกับความสามารถของคุณในการรับมือกับปัญหาทางวิชาชีพที่ซับซ้อน การศึกษา คุณภาพทางธุรกิจที่ยอดเยี่ยม ตลอดจนวุฒิภาวะทางวิชาชีพและส่วนบุคคลได้อย่างสมบูรณ์แบบ น่าเสียดายที่เราหยุดทางเลือกของเราสำหรับผู้สมัครที่มีประสบการณ์การทำงานสอดคล้องกับงานในธุรกิจของเรามากกว่า เราหวังว่าคุณจะพัฒนาอย่างมืออาชีพต่อไปและขอให้โชคดีในทุกความพยายามของคุณ!”

“ฝ่ายบุคคลของ OJSC XXX ได้ตรวจสอบเรซูเม่ของคุณแล้ว ขออภัย เราไม่สามารถเชิญคุณได้ เนื่องจากตำแหน่ง "YYY" ปิดอยู่ เราจะรวมคุณไว้ในฐานข้อมูลเพื่อความร่วมมือที่เป็นไปได้ในอนาคต"

“ขอบคุณที่สนใจบริษัทของเรา ขออภัย เราไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับซึ่งตรงกับคุณสมบัติและประสบการณ์การทำงานของคุณ ประวัติย่อของคุณจะถูกบันทึกไว้ในฐานข้อมูลและ บางทีเราอาจจะกลับมาแก่ผู้สมัครของท่านเมื่อเรามีความจำเป็นเช่นนี้"

“ขอบคุณที่สนใจบริษัทของเรา เราสนใจเรซูเม่ของคุณ แต่ น่าเสียดาย รางวัลที่เรานำเสนอนั้นต่ำกว่าที่ท่านตากแห้งเสียอีก วันนี้เราสามารถเสนอได้ไม่เกิน 15,000 รูเบิล/เดือน"

"ที่รัก...! ในระหว่างการประชุมของเรา ฉันสัญญาว่าจะติดต่อคุณทันทีที่มีการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างของ "..." ดังที่คุณเข้าใจ ตำแหน่งนี้ต้องการคุณสมบัติระดับสูงและมีคุณสมบัติส่วนบุคคลที่เฉพาะเจาะจงมาก ด้วยเหตุนี้ เราจึงพิจารณาผู้สมัครตำแหน่งว่างนี้เป็นจำนวนมาก ฉันต้องการให้คุณรู้ว่าคุณเป็นหนึ่งในสามผู้สมัครที่ดีที่สุด อย่างไรก็ตาม หลังจากหารือโดยละเอียดกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับผลการแข่งขันแล้ว ก็มีการตัดสินใจเสนองานนี้ให้กับผู้สมัครรายอื่น อย่างไรก็ตาม คุณได้แสดงด้านที่ดีที่สุดออกมาแล้ว และฉันก็ยินดีอย่างยิ่งที่ได้รู้จักคุณ หากคุณไม่คัดค้าน เราจะบันทึกข้อมูลของคุณและจะแจ้งให้คุณทราบเมื่อมีตำแหน่งงานว่างเกิดขึ้นที่อาจเป็นที่สนใจของคุณ ขอขอบคุณสำหรับความสนใจในบริษัทของเรา ด้วยความปรารถนาดี หัวหน้าฝ่ายจัดหางาน…”

"สวัสดีตอนบ่าย. น่าเสียดายที่จากผลการสัมภาษณ์ เรายังไม่พร้อมที่จะเสนอตำแหน่งนี้ให้กับคุณ เนื่องจากได้ตัดสินใจเลือกผู้สมัครรายอื่นแล้ว ในนามของ XXX ฉันขอแสดงความขอบคุณที่คุณสนใจตำแหน่งงานว่างและเวลาที่คุณใช้ไป และขอให้คุณโชคดีในการหางานในอนาคต"

“เรียนผู้สมัคร! บริษัทของเราขอขอบคุณสำหรับความสนใจของคุณ น่าเสียดายสำหรับเรา ผู้สมัครของคุณ ไม่ตรงกันข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งว่างที่มีอยู่ เราจะนำข้อเสนอแนะของคุณมาพิจารณาในอนาคต หากมีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม เราจะเสนอตำแหน่งว่างให้กับคุณ เราจะขอบคุณมากหากคุณได้รับความยินยอมจากคุณ ขอแสดงความนับถือ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล"

ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2558 นายจ้างจะต้องอธิบายให้ผู้สมัครทราบภายในเจ็ดวันว่าทำไมพวกเขาถึงปฏิเสธที่จะจ้างเขาและสรุปสัญญาจ้างงาน

กฎหมายที่นำมาใช้ทำให้นายจ้างหลายคนหวาดกลัวและก่อให้เกิดคำถามมากมาย กฎหมายใหม่ให้ความคุ้มครองผู้สมัคร แต่ไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนสำหรับนายจ้าง ซึ่งเป็นสาเหตุที่การตีความเอกสารและความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นสำหรับบริษัทต่างๆ แตกต่างกัน และเป็นผลให้ต้นทุนวัสดุที่สำคัญ

มีความจำเป็นต้องเข้าใจสิ่งที่ถือได้ว่าเป็นข้อเท็จจริงของการปฏิเสธผู้สมัคร กฎหมายไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ตามแนวทางปฏิบัติของผู้เชี่ยวชาญ สิ่งต่อไปนี้ถือได้ว่าเป็นการปฏิเสธ: การตอบสนองเชิงลบเป็นลายลักษณ์อักษร หากนายจ้างใช้บริการของไซต์เพื่อค้นหาและสรรหาบุคลากร และใช้ฟังก์ชันอัตโนมัติในการปฏิเสธผู้สมัคร การปฏิเสธด้วยวาจาโดยตรงตามผลการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ การนิ่งเงียบของนายจ้างยังสามารถประเมินเป็นการปฏิเสธได้ เช่น หากหลังจากการสัมภาษณ์ผู้สมัครได้รับสัญญาว่าจะให้คำตอบภายในหนึ่งสัปดาห์ แต่นายจ้างไม่เคยได้รับคำตอบ คุณไม่ควรรอคำเชิญเข้ารับการสัมภาษณ์หากตำแหน่งงานว่างถูกปิดเนื่องจากไม่มีความจำเป็น

ในกรณีทั้งหมดข้างต้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรภายในเจ็ดวันเกี่ยวกับสาเหตุของการปฏิเสธหากได้รับคำขอที่เกี่ยวข้องจากผู้สมัคร ก่อนหน้านี้ ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเส้นตายสำหรับการปฏิเสธดังกล่าว แม้ว่าจะต้องรายงานเหตุผลของการปฏิเสธก็ตาม เป็นข้อกำหนดใหม่ที่จะต้องปฏิเสธภายในเจ็ดวันซึ่งจะทำให้สถานการณ์เลวร้ายลง กฎหมายไม่ได้ให้การตีความที่ชัดเจนเกี่ยวกับช่วงเวลาของการโต้ตอบกับผู้สมัครที่มีภาระผูกพันในการให้การปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรเกิดขึ้นภายในหนึ่งสัปดาห์ซึ่งมีกิจกรรมที่หลากหลายสำหรับผู้บิดเบือนกฎหมายและผู้หลอกลวงแรงงานที่ไม่ได้วางแผนที่จะทำงานเพื่อ บริษัทเลยและเป้าหมายของพวกเขาคือการสร้างรายได้จากนายจ้างที่แตกต่างกัน กล่าวอีกนัยหนึ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องให้คำตอบแก่ผู้สมัครภายในเจ็ดวัน หากเขายังคงนิ่งเงียบและไม่ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการปฏิเสธ แสดงว่าเขาได้ละเมิดกฎหมายแล้ว

ควรสังเกตว่ามีบริษัทหลายแห่งได้รับเรซูเม่หลายร้อยเรซูเม่ - 600 เรซูเม่ขึ้นไป และบริการทรัพยากรบุคคลของนายจ้างอาจไม่มีเวลาตรวจสอบเรซูเม่ที่ส่งมาจริง ๆ และผู้สมัครอาจรับรู้ว่า "ความเงียบ" ของนายจ้างเป็นการปฏิเสธและเรียกร้อง คำอธิบาย. ปรากฎว่านายจ้างยังไม่ได้เริ่มตรวจสอบประวัติย่อของผู้สมัครมีหน้าที่ต้องให้คำอธิบายเกี่ยวกับการปฏิเสธแล้ว จุดนี้เองที่ไม่ได้รับการควบคุมในทางใดทางหนึ่งตามกฎหมาย และเปิดโอกาสให้ตีความได้หลายอย่าง กฎหมายใหม่แก้ไขมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะต้องรับผิดทางการบริหารหากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดใหม่

ตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครเขียนถึงอีเมลทั่วไปของบริษัทเพื่อขออธิบายเหตุผลในการปฏิเสธ บริษัทก็ไม่จำเป็นต้องตอบสนองต่อคำขอนี้ และหากเขาเขียนถึงอีเมลที่ระบุไว้ในประกาศตำแหน่งงานว่าง บริษัทก็มีหน้าที่ต้องตอบกลับผู้สมัคร จดหมายที่ส่งโดย Russian Post หรือบริการจัดส่งก็ถือเป็นข้อกำหนดของผู้สมัครได้เช่นกัน คำแถลงด้วยวาจาจากผู้สมัครอาจไม่ถือเป็นข้อกำหนด

นายจ้างต้องระบุอะไรในการตอบกลับเกี่ยวกับสาเหตุของการปฏิเสธ? เหตุผลใดๆ ขึ้นอยู่กับธุรกิจที่ไม่เหมาะสมและคุณสมบัติของผู้สมัครอาจถูกกล่าวถึง ในเวลาเดียวกัน ห้ามมิให้ระบุเหตุผลในการเลือกปฏิบัติโดยเด็ดขาด ซึ่งระบุไว้ในมาตรา 3 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ผู้สมัครไม่สามารถปฏิเสธได้หากผู้สมัครตั้งครรภ์ หากเขากลายเป็นคนพิการและถูกส่งไปภายใต้โควตาบริการจัดหางานหรือได้รับเชิญโดยการโอนจากบริษัทอื่น

ตามกฎหมายใหม่ นายจ้างต้องรับความเสี่ยงด้านกระบวนการยุติธรรมและการตรวจสอบ ในบางกรณีบริษัทอาจต้องรับผิดทางอาญาด้วย โดยเฉพาะการปฏิเสธการจ้างงานโดยไม่มีเหตุผลและทำสัญญาจ้างงานกับหญิงตั้งครรภ์หรือหญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี ต่อหัวหน้าบริษัทหรือบุคคลอื่นที่มีอำนาจตัดสินใจจ้างงาน มาตรา 145 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความรับผิดทางอาญา: ปรับสูงถึง 200,000 รูเบิล (หรือเป็นจำนวนค่าจ้างหรือรายได้อื่นของผู้ต้องโทษเป็นระยะเวลาสูงสุด 18 เดือน) งานภาคบังคับเป็นระยะเวลาสูงสุด 360 ชั่วโมง

ควรคาดหวังความเสี่ยงในการดำเนินคดีหากผู้สมัครอุทธรณ์การปฏิเสธการจ้างงานได้สำเร็จ คำตัดสินของศาลอาจรับรู้ถึงการปฏิเสธการจ้างงานอย่างไม่สมเหตุสมผล และเป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับการชดเชยการถูกบังคับลางาน และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม เป็นการดีที่ศาลไม่มีเขตอำนาจบังคับผู้สมัครเข้าทำสัญญาจ้างงานภายใต้เงื่อนไขบางประการ อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย ในศาล สิ่งที่ยากที่สุดคือการพิจารณาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดหรือไม่ ผู้พิพากษาแต่ละคนจะตีความแนวคิดเช่น "ประสบการณ์การทำงาน" ในแบบของเขาเอง และหากนายจ้างปฏิเสธผู้สมัครเนื่องจากขาดประสบการณ์ เกณฑ์ดังกล่าวก็มีข้อโต้แย้งอย่างมากและสามารถตีความได้หลายวิธี ตอนนี้นายจ้างจำเป็นต้องลงโฆษณาพร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับหน้าที่ของตำแหน่งงาน อย่างไรก็ตาม สำหรับบริษัทหลายแห่ง จริงๆ แล้วนี่หมายถึงการเปิดเผยความลับทางการค้า และถ้าคุณไม่ให้คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง ความเสี่ยงในการดำเนินคดีก็จะเพิ่มขึ้นตามไปด้วย ในกรณีที่มีการฟ้องร้อง ผู้สมัครอาจมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการถูกบังคับให้ขาดงานตลอดระยะเวลาการพิจารณาคดีและค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ในทางปฏิบัติของฉันมีกรณีที่ผู้สมัครยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอค่าชดเชยจากการถูกบังคับให้ลางานและเรียกร้องค่าชดเชย 8 ล้านรูเบิล

ความเสี่ยงในการตรวจสอบอาจเกิดขึ้นได้หากพบว่าไม่ได้ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุของการปฏิเสธภายในระยะเวลาที่กำหนด จากนั้นอาจถูกปรับ 30-50,000 รูเบิล

เพื่อลดความเสี่ยงและป้องกันตัวคุณเองจากผู้บิดเบือน ฉันแนะนำให้บริษัทต่างๆ ตรวจสอบข้อความโฆษณาตำแหน่งงาน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องทำให้ข้อกำหนดในเรซูเม่ของคุณมีรายละเอียดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และยังสร้างพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นซึ่งกำหนดขั้นตอนการรับเข้าเรียนและทำให้ผู้สมัครคุ้นเคยกับขั้นตอนดังกล่าว

งานของนายหน้ามีลักษณะเฉพาะของตัวเอง - คุณต้องปฏิเสธผู้สมัครบ่อยกว่าการแจ้งให้ทราบว่าพวกเขาได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่ว่าง ชื่อเสียงของบริษัทในตลาดบุคลากรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประเภทของการปฏิเสธ จะปฏิเสธผู้สมัครได้อย่างไรโดยไม่ทำให้เขาหรือเธอขุ่นเคือง และโดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยไม่ก่อให้เกิดการฟ้องร้อง?

คำแนะนำแก่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญจากพอร์ทัล Superjob

จำจริยธรรม
ดังนั้น เมื่อเปรียบเทียบความประทับใจของคุณต่อผู้สมัครที่คุณสัมภาษณ์กับข้อกำหนดของตำแหน่งงานว่าง คุณได้ข้อสรุปว่าผู้เชี่ยวชาญรายนี้ไม่เหมาะสมกับบริษัท ขั้นตอนต่อไปของคุณควรเป็นอย่างไร? สิ่งแรกที่ต้องทำเมื่อมีการตัดสินใจปฏิเสธคือการแจ้งให้ผู้สมัครทราบ คุณอาจเถียงว่าคุณไม่มีเวลาโทรหาทุกคนที่มาสัมภาษณ์เสมอไป และมันไม่ง่ายเลยที่จะบอกคนๆ หนึ่งว่าเขาไม่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม คุณควรเอาชนะตัวเองและแจ้งข่าวที่ไม่น่ายินดีนี้แก่ผู้สมัคร และไม่ใช่แค่ถ่ายทอด แต่ทำอย่างเชี่ยวชาญเพื่อไม่ให้กระทบต่อศักดิ์ศรีส่วนบุคคลของบุคคลและไม่ก่อให้เกิดการปฏิเสธในส่วนของเขา การตอบรับจากผู้สมัครสามารถส่งได้หลายวิธี

โทรศัพท์หรือจดหมาย
คุณสามารถแจ้งให้ผู้สมัครทราบว่าเขาไม่เหมาะกับงานในบริษัทของคุณโดยโทรหาเขาหรือส่งอีเมลถึงเขา อะไรจะดีกว่า? มีความคิดเห็นที่ชัดเจนในชุมชนมืออาชีพ: ในกรณีส่วนใหญ่ (แต่ไม่ใช่ทั้งหมด) อีเมลเป็นทางเลือกที่ดีสำหรับการสนทนาทางโทรศัพท์ สิ่งสำคัญคือวาดขึ้นอย่างถูกต้องเนื่องจากผู้สรรหาเป็นเจ้าหน้าที่ของ บริษัท และการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรภายใต้สถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยอาจกลายเป็นเอกสารทางกฎหมายในศาลได้

การจดข้อความ i ทั้งหมดทางโทรศัพท์นั้นยากขึ้นเล็กน้อย เพราะคุณจะต้องตอบคำถามของผู้สมัคร และอาจถึงขั้นฟังสิ่งที่ไม่พึงประสงค์จ่าหน้าถึงคุณหากบุคคลนั้นรู้สึกว่าบริษัทของคุณไม่ได้ชื่นชมเขา

การเลือกแบบฟอร์มข้อความขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ได้แก่ ระดับตำแหน่งที่ว่าง ข้อตกลงเบื้องต้นกับผู้สมัคร รวมถึงจำนวนผู้สมัครที่มาสัมภาษณ์ตำแหน่งเฉพาะ แน่นอนว่า เป็นการดีกว่าสำหรับผู้ที่มีศักยภาพเป็นผู้จัดการระดับสูงที่ต้องผ่านการสัมภาษณ์หลายขั้นตอนเพื่อโทรกลับ แทนที่จะส่งจดหมาย

มันเกิดขึ้นที่ผู้สมัครจะต้องถูกปฏิเสธในระหว่างการประชุมส่วนตัว เช่น เมื่อพวกเขามาที่สำนักงานเพื่อสอบถามเกี่ยวกับชะตากรรมของพวกเขา สถานการณ์นี้จะต้องอาศัยไหวพริบและความสุภาพสูงสุดจากคุณ

ข้อโต้แย้งและข้อโต้แย้งเท่านั้น
เมื่อพิจารณาจากผลการสำรวจโดยศูนย์วิจัย Superjob.ru ชาวรัสเซียส่วนใหญ่เชื่อมั่นว่ามีการเลือกปฏิบัติเมื่อหางาน มีหลายกรณีที่ผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธมาที่สำนักงาน เพื่อขอพบปะเป็นการส่วนตัวกับผู้จัดการ หรือส่งจดหมายโจมตีแผนกบุคคลด้วยความโกรธ เพื่อหลีกเลี่ยงภาวะแทรกซ้อน การปฏิเสธของคุณควรชัดเจนแต่เป็นมิตร ไม่ว่าคุณจะเลือกวิธีการสื่อสารกับผู้สมัครด้วยวิธีใด สิ่งสำคัญคือการสร้างบทสนทนาให้ถูกต้อง (หรือบทพูดคนเดียว หากคุณต้องการอุทธรณ์เป็นลายลักษณ์อักษร)

เมื่ออธิบายให้ผู้สมัครฟังว่าทำไมเขาถึงไม่เหมาะสม สิ่งสำคัญมากคือต้องอ้างอิงถึงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขาโดยเฉพาะ อย่าลืมว่าไม่มีสถานการณ์อื่นใดนอกจากคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานที่สามารถเป็นสาเหตุของการปฏิเสธการจ้างงานได้ (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แน่นอนว่าในความเป็นจริงแล้วในการตัดสินใจนายจ้างก็อดไม่ได้ที่จะคำนึงถึงคุณสมบัติของผู้สมัคร เช่น อายุ เพศ สถานที่อยู่อาศัย เป็นต้น อย่างไรก็ตาม ให้แจ้งชายหนุ่มที่สมัครตำแหน่งผู้จัดการสำนักงานทราบว่า ไม่เหมาะสมกับบริษัท เพราะ “ผู้หญิงดีกว่า” หมายถึง ยอมรับการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน ดังนั้นเพื่อไม่ให้ชีวิตซับซ้อนสำหรับตัวคุณเองให้ค้นหาเหตุผลที่เป็นไปได้ในการปฏิเสธและกำหนดให้กระชับโดยไม่ต้องลงรายละเอียด คุณสามารถใช้สูตรต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์: "ระดับการศึกษาของผู้สมัครรายอื่นสอดคล้องกับข้อกำหนดของเรามากกว่า"; “ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งของเราที่ทำงานในตำแหน่งนี้อยู่แล้ว”; “ในขณะนี้ เราต้องการผู้ที่มีประสบการณ์กว้างขวางในอุตสาหกรรมน้ำมันและก๊าซ (ไม้ อาหาร เคมี)” ฯลฯ

จิตวิทยาเล็กน้อย
นอกจากนี้ยังมีเทคนิคทางจิตวิทยาบางอย่างที่ช่วยให้คุณสามารถแยกทางกับผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมด้วยวิธีที่เจ็บปวดน้อยที่สุด ตัวอย่างเช่น เมื่อปฏิเสธ ให้เน้นไปที่การทำงานในบริษัทของคุณซึ่งขัดต่อผลประโยชน์ของผู้สมัคร ดังนั้นผู้หญิงที่มีลูกจึงสามารถชี้ให้เห็นว่าบริษัทไม่ยอมรับการออกจากงานก่อนเวลาดังนั้นเธอจะต้องจ่ายเงินเพิ่มให้กับพี่เลี้ยงเด็ก หรือผู้สมัครที่มีความฝันอันหวงแหนคือการเติบโตทางอาชีพ บอกได้เลยว่าองค์กรยินดีต้อนรับการเติบโตในแนวนอนเท่านั้น และที่นี่เขาจะมีโอกาส "ก้าวหน้า" เพียงเล็กน้อยเท่านั้น ในการสร้างบทสนทนาในลักษณะนี้ คุณจำเป็นต้องทราบลำดับความสำคัญของผู้สมัครและความคาดหวังของเขาจากงาน แต่กลยุทธ์นี้ใช้ได้ดี - ข้อโต้แย้งอย่างน้อยหนึ่งข้อจะลดความสนใจของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง และเขาจะยอมรับการปฏิเสธอย่างเจ็บปวดน้อยลง

ในแง่บวก
เทมเพลตสำหรับจดหมาย "ปฏิเสธ" หาได้ง่ายทางออนไลน์ แต่คุณไม่ควรใช้ตัวเลือกเดียวในทุกโอกาส คุณสามารถใช้สูตรต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์: "ระดับการศึกษาของผู้สมัครรายอื่นสอดคล้องกับข้อกำหนดของเรามากกว่า"; “ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งของเราที่ทำงานในตำแหน่งนี้อยู่แล้ว”; “ในขณะนี้ เราต้องการผู้ที่มีประสบการณ์กว้างขวางในอุตสาหกรรมน้ำมันและก๊าซ (ไม้ อาหาร เคมี)” ฯลฯ ในจดหมายขอแนะนำให้ระบุชื่อผู้สมัครซึ่งจะใช้เวลาไม่นาน แต่จะให้คำตอบในลักษณะส่วนตัว

จดหมายหรือการสนทนาทางโทรศัพท์มักจะลงท้ายด้วยวลี: “ประวัติย่อของคุณยังคงอยู่ในฐานข้อมูลของเรา และบางทีเราอาจติดต่อคุณในอนาคต” แต่ไม่มีความเห็นพ้องต้องกันระหว่างนายหน้าเกี่ยวกับความเหมาะสมของสูตรดังกล่าว บางคนคิดว่าไม่จำเป็นต้องสร้างความมั่นใจให้กับผู้สมัครโดยไม่มีเหตุผล คนอื่นๆ มั่นใจว่า โลกของการทำงานเป็นสถานที่เล็กๆ และเป็นไปได้ว่าสักวันหนึ่งผู้สมัครอาจเป็นประโยชน์ต่อบริษัทจริงๆ

วลีนี้สามารถแทนที่ได้อย่างง่ายดายด้วยคำชมหรือชมเชยเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัคร ไม่ว่าในกรณีใด คุณควรจบการสนทนาหรือจดหมายด้วยข้อความเชิงบวก อย่าลืมขอบคุณผู้สมัครที่เข้าร่วมการแข่งขัน ขอให้เขาโชคดีกับการค้นหาในอนาคต และกล่าวคำอำลา ไม่ใช่เรื่องเป็นความลับที่ชื่อเสียงของบริษัทส่วนใหญ่สร้างขึ้นจากความพยายามของผู้สมัครที่ไม่ได้รับการว่าจ้าง ดังนั้น จงเป็นมิตรและสุภาพ!

ทำไมบางครั้งถึงแม้ว่าคุณจะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่เก่งกาจ แต่นายจ้างก็เลือกผู้สมัครที่มีความเหมาะสมน้อยกว่าในสายตาที่จู้จี้จุกจิก พูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญและระบุสาเหตุที่เป็นไปได้มากที่สุด 9 ประการในการปฏิเสธ

1. ผู้สมัครแสดงทัศนคติ “ฉันจะทำงานตอนนี้ แล้วเราจะได้เห็นดีกัน”

ไม่มีบริษัทใดที่ต้องการบุคลากรดังกล่าว เชื่อฉันเถอะว่าผู้สัมภาษณ์มืออาชีพสามารถเห็นความตั้งใจและความปรารถนาของคุณในบริษัทใดบริษัทหนึ่งได้โดยไม่ลังเลเลย โดยทั่วไป ตำแหน่งงานต้องการพนักงานประจำและแข็งแกร่ง ไม่ใช่ผู้สมัครชั่วคราวที่มองว่าบริษัทเป็นตัวกลางในอาชีพการงาน

มิทรี ซาซูคินผู้จัดการ: “ส่วนใหญ่แล้วเราต้องปฏิเสธผู้สมัครที่ไม่มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนในอาชีพนี้เป็นเวลา 2-3 ปี ใช่แล้ว บุคคลนั้นมีประสบการณ์ แต่เขาไม่รู้ว่าเขาต้องการทำอะไรต่อไป กฎ พนักงานดังกล่าวมองว่าบริษัทเป็นทางเลือกระดับกลาง ฉันจะทำงาน แล้วจู่ๆ พวกเขาก็เสนอสิ่งที่ดีกว่า”

หนึ่งในผู้เชี่ยวชาญของเรา อเล็กเซย์ คราฟต์ซอฟประธานสหภาพศาลอนุญาโตตุลาการอธิบายว่า “ในระหว่างการสื่อสารส่วนตัว ผู้จัดการสามารถระบุความไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติทางศีลธรรมและจริยธรรมของผู้สมัครได้ ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครมีรูปลักษณ์ที่ท้าทาย หากทีมเป็นผู้ชาย สิ่งนี้จะเบี่ยงเบนความสนใจไปทันที งาน ถ้าเป็นผู้หญิงทัศนคติที่ไม่เป็นมิตรจะเพิ่มขึ้น”

ยังขึ้นอยู่กับความสามารถในการนำเสนอตัวเองอย่างถูกต้องอีกด้วย ความถูกต้องของรูปลักษณ์และพฤติกรรมของคุณสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของผู้จัดการได้มากกว่าประสบการณ์ที่สั่งสมมา ท้ายที่สุดด้วยรูปร่างหน้าตาของคุณคุณสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้กับความมั่นใจและกีดกันตัวเองไม่ให้มีโอกาสได้ตำแหน่งที่ต้องการ

ความคิดเห็น อีวาน ชารอฟ, CEO ของบริษัทนายหน้า:

“ผู้สมัครอาจไม่เหมาะสมกับองค์กร และนี่ก็ไม่ใช่เรื่องแปลก บ่อยครั้งมากที่บริษัทต่างๆ มองเห็นความคลาดเคลื่อนในค่านิยม วิธีการบรรลุผล วิธีการทำงานร่วมกับบุคลากร และนี่คือเหตุผลที่แท้จริงสำหรับ การปฏิเสธผู้สมัคร”

3. เห็นได้ชัดว่าผู้สมัครไม่พร้อมที่จะทำงานตามเงื่อนไขที่เสนอ

โดยปกติแล้ว ผู้สมัครจะต้องเผชิญกับคำถามจำนวนหนึ่งจากนายจ้าง ซึ่งบางครั้งคำถามเหล่านี้ก็ไม่ได้มาตรฐานมากนัก ทั้งหมดนี้เพื่อกำหนดลักษณะคุณธรรมโดยรวมของผู้สมัคร หากผู้จัดการหรือผู้สัมภาษณ์เห็นว่าผู้สมัครไม่พร้อมที่จะทำงานเป็นทีมหรือปฏิบัติหน้าที่หลายอย่าง มีแนวโน้มว่าบุคคลดังกล่าวจะถูกปฏิเสธ บ่อยครั้งที่พนักงานที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพต้องเผชิญกับสถานการณ์นี้ และไม่ใช่เรื่องของการขาดประสบการณ์ แต่เป็นเรื่องของคุณสมบัติส่วนบุคคล: ความมั่นใจในตนเอง ความสามารถในการไม่ตื่นตระหนกในสถานการณ์ที่ตึงเครียด

พูด วิกเตอร์ เอโรเฟเยฟผู้อำนวยการฝ่ายเทคนิคของบริษัทแห่งหนึ่งในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: “ประสบการณ์ที่เหมาะสมเป็นเพียงความจริงที่ว่าคนๆ หนึ่งได้ทำบางสิ่งบางอย่างที่ไหนสักแห่ง เพียงเป็นเหตุผลในการเริ่มการสนทนา จากนั้นก็ยังต้องรอดูว่าฉันและทีมพร้อมที่จะทำงานหรือไม่ โดยเฉพาะกับเขา ไม่ว่าผู้สมัครจะเข้าใจสิ่งที่ต้องการจากเขาหรือไม่ก็ตาม มีความขัดแย้งที่เข้ากันไม่ได้ในเรื่องแรงจูงใจหรือไม่ และอื่นๆ ในเรื่องเหล่านี้จะเป็นมากกว่าเหตุผลที่แท้จริง สำหรับการปฏิเสธ”

4. ไม่รู้สึกว่าคุณกำลังจริงจังกับเรื่องต่างๆ

“ประเด็นก็คือ เรามีจรรยาบรรณองค์กรที่สะท้อนถึงอุดมการณ์ของบริษัทและพูดถึงข้อกำหนดที่สำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญ พวกเขามีแนวโน้มที่จะสร้างขึ้นจากคุณสมบัติส่วนบุคคลและมาตรฐานทางศีลธรรมมากกว่าคุณลักษณะทางวิชาชีพ ก่อนอื่นเราจะต้องเลือกพนักงาน ได้รับคำแนะนำจากทัศนคติ ความกระตือรือร้น และความซื่อสัตย์ของเขาในการตอบคำถามที่ยุ่งยาก และประสบการณ์จะได้รับในกระบวนการทำงาน” หัวหน้าแผนกจัดหางานของหนึ่งในหน่วยงานการตลาดให้ความเห็น โอลก้า นิกิติน่า.

แน่นอนว่าสุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุด ผู้จัดการให้ความสำคัญกับทัศนคติต่อการทำงาน ตามกฎแล้ว มีผู้สมัครที่เปิดเผยลักษณะที่แท้จริงของตนหลังจากเวลาผ่านไประยะหนึ่งเท่านั้น ดังนั้น นายจ้างจึงพยายามค้นคว้าข้อมูลผู้สมัครให้ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ โดยจะตรวจสอบความถูกต้องของเรซูเม่ของเขา รับคำติชมจากงานก่อนหน้านี้ และบางครั้งก็ให้ความสนใจกับความสัมพันธ์ทางครอบครัวของผู้สมัครด้วยซ้ำ

5. การตรวจสอบประวัติเผยให้เห็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์

ประเด็นนี้เชื่อมโยงกับจุดก่อนหน้าอย่างแยกไม่ออก บางครั้งผู้จัดการถูกบังคับให้ตรวจสอบความซื่อสัตย์ของผู้สมัคร ดังนั้นจึงมีการตรวจสอบประสบการณ์ก่อนหน้านี้ เช่น การสื่อสารกับนายจ้างคนก่อน การขอจดหมายแนะนำตัว และอื่นๆ บางครั้งคำตอบก็ไม่น่าพอใจ

“ผลการตรวจสอบข้อมูลที่ระบุในเรซูเม่ เช่น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลติดต่อกับสถานที่ทำงานเดิมแล้วปรากฎว่าคำว่า “เจตจำนงเสรีของตนเอง” ปกปิดการทุจริตทางศีลธรรมของทีม โรคพิษสุราเรื้อรัง ไม่ซื่อสัตย์ ทำงาน ... ” กล่าว อเล็กเซย์ คราฟต์ซอฟ, ประธานสหภาพศาลอนุญาโตตุลาการ

6. ผู้สมัครจะไม่เข้ากับทีมอย่างชัดเจน

โอลก้า ทาตูอิโกหัวหน้าฝ่ายบุคคลของบริษัทที่ปรึกษา: “ผู้สมัครแต่ละตำแหน่งมักจะมีคำขอที่ชัดเจนเสมอ - มี “ภาพในอุดมคติ” ของพนักงาน แม้ว่าเขาจะเป็นดาราเด่นในสาขาของเขาก็ตาม ตัวอย่างเช่น ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรมขั้นพื้นฐาน (และสิ่งนี้จะปรากฏทันที ) หรือไม่ใช่ผู้เล่นในทีม ดังนั้นบุคคลดังกล่าวจึงไม่เหมาะกับเรา เมื่อเลือกจากผู้สมัครจำนวนมาก เราจะตัดสินบุคคลที่ตรงกับเรามากที่สุด “ภาพในอุดมคติ” และทิศทางโดยรวมของบริษัท”

ผู้จัดการทีมจะไม่พลาดโอกาสที่จะมองต่อไป ท้ายที่สุดแล้ว สิ่งสำคัญสำหรับบริษัทที่เคารพตนเองทุกแห่งคือองค์ประกอบของบริษัทซึ่งก็คือทีมงานในปัจจุบัน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องรับสมัครผู้สมัครที่ "เหมาะสม" - ผู้ที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดได้ดีที่สุด

7. ภาพทางจิตวิทยาของผู้สมัครทำให้เกิดคำถาม

“ ปัจจัยที่สำคัญเท่าเทียมกันและบางครั้งก็สำคัญกว่าประสบการณ์ที่คล้ายคลึงกันคือภาพทางจิตวิทยาของผู้สมัคร การปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับ รวมถึงแรงจูงใจของผู้สมัครในการทำงานในเรื่องนี้โดยเฉพาะ ตำแหน่งที่ว่าง กล่าวคือ หากประสบการณ์ไม่เพียงพอ แต่มีความปรารถนา ความสามารถ และผู้สมัครมีค่านิยมเดียวกันกับบริษัท ก็ควรรับผู้สมัครดังกล่าวมาฝึกอบรมในช่วงเดือนแรกของการทำงานดีกว่าผู้ที่ ไม่มีแรงจูงใจและไม่มีคุณสมบัติส่วนบุคคลที่เหมาะสม” กล่าว มาเรีย อิวาโนวาหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทแห่งหนึ่ง

ภาพทางจิตวิทยาของพนักงานในอนาคตมีความสำคัญมาก เนื่องจากนายจ้างทุกคนยินดีที่จะจ้างบุคคลที่มีแรงบันดาลใจสูง มีแรงจูงใจที่เข้มแข็ง และมีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่เขาต้องการบรรลุ พูดง่ายๆ ก็คือเป็นบุคคลที่ตรงเป้าหมายโดยเฉพาะแม้จะไม่มีประสบการณ์มากนักก็ตาม

8. ความคาดหวังเงินเดือนไม่เพียงพอ

“เหตุผลสำคัญคือระดับความคาดหวังเงินเดือนของผู้สมัคร ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาและสถานการณ์ตลาดในปัจจุบัน” กล่าว สเวตลานา โมตาโลวาผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานให้กับบริษัทแห่งหนึ่ง

นายจ้างมักไม่ระบุเงินเดือนที่เป็นไปได้เป็นเกณฑ์ในรายละเอียดงาน เนื่องจากพวกเขาต้องการชี้แจง "ตามผลการสัมภาษณ์" ซึ่งหมายถึงการพูดคุยเรื่องนี้เป็นการส่วนตัวและค้นหาความตั้งใจของพนักงานในอนาคต และความตั้งใจเหล่านี้จะต้องเพียงพอ

9. ความสามารถทางวิชาชีพยังไม่เพียงพอ

ผู้สมัครอาจมีความเหมาะสมเกือบจะสมบูรณ์แบบสำหรับตำแหน่งนี้ ยกเว้นทักษะทางวิชาชีพหรือบางตำแหน่ง

“ตัวอย่างเช่น ความสามารถในการวางแผนยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างแน่นอน ซึ่งจะทำให้ผู้สมัครไม่ประสบความสำเร็จในช่วงทดลองงาน เนื่องจากเขาจะไม่สามารถจัดวันทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ จัดลำดับความสำคัญของงาน และจะ "พลาด" กำหนดเวลาอย่างเป็นระบบ" แสดงความคิดเห็น ลาริซา บ็อกดาโนวาผู้อำนวยการหน่วยงานจัดหางานรองประธานสมาคมตัวแทนจัดหางานแห่งเทือกเขาอูราล (ARAU)

อลีนา เมลคอนยัน

เมื่อใช้วัสดุ จำเป็นต้องมีไฮเปอร์ลิงก์ไปยังหน้าที่เกี่ยวข้องของพอร์ทัลไซต์

บ้าน » แร็ค » จำเป็นต้องให้การปฏิเสธอย่างมีเหตุผลแก่ผู้สมัครหรือไม่? นายจ้างจะต้องอธิบายให้ผู้สมัครทราบถึงเหตุผลในการปฏิเสธภายในหนึ่งสัปดาห์ วิธีปฏิเสธผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ - ตัวอย่าง