Такие автомобили. Антикризисное управление в разрезе hr -менеджмента на примере компании ford Но начнем с предыстории
АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В РАЗРЕЗЕ HR -МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ FORD
Богунец Екатерина Алексеевна
студент 4-го курса специальности «Управление персоналом» Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ), РФ, г. Москва
Бочаров Сергей Александрович
научный руководитель, доцент каф. ОМиП, РФ, г. Москва
В процессе своего функционирования компания может находиться как в стабильном развитии, так и отклоняться от него. Любая организация сталкивается с кризисом в своей деятельности, но черта кризиса для каждого предприятия индивидуальна - это обуславливается индивидуальным подходом к принятию решений. Другими словами, идентичные по структуре и размерам организации строят стратегическое антикризисное управление по-разному.
Внешние факторы определяют соответствующую обстановку на рынке, тем самым задавая параметры конкуренции и определяя статус и положение компании, ее экономическую эффективность. В постиндустриальном обществе значительную роль стали играть торговая марка и бренд, одним из структурных элементов которых является HR-бренд. На первое место сегодня выходит деловая репутация, роль которой в капитализации компаний постоянно возрастает. Именно поэтому репутационный кризис для компании является одним из самых болезненных. Следует также отметить, что одним из условий развития кризиса является человеческий фактор - низкая квалификация руководящего звена может привести к негативным последствиям принятых решений, например.
Не стоит отрицать, что кадровой службе предприятия отводится важная роль в антикризисном управлении. Другими словами, компании необходимо комплексное управление, в котором кадровая служба как структурное подразделение единой системы не может быть обособлена от общих поставленных целей. Данное направление менеджмента не может не развиваться, так как многие инструменты могут войти в «привычку» и не восприниматься персоналом. Например, система льгот, которая остается неизменной на протяжении долгого периода, порождает нисходящую тенденцию уровня мотивации и стимулирования.
С точки зрения HR-менеджмента, по мнению автора, кризис - это явление, ориентированное на ломку старого и стимулирование инновационного подхода к управлению организацией .
Рассмотрим классификацию кризисов в разрезе HR-менеджмента:
· в структуре отношений в социально-экономической системе, природе возникновения кризиса это социальный - это один из тех порогов, равновесие на котором способна изменить именно кадровая служба компании (увольнение, ротация кадров, пересмотр квалификации персонала и т. д.). Кадровая служба в некоторой мере является связующим звеном между конфликтующими сторонами (например, в вопросе о повышении можно подкорректировать штатное расписание);
· в сфере действия, масштабах это отраслевой - кризис «старой» кадровой политики (используемые инструменты необходимо не просто использовать, а также развивать, комбинировать, иначе они теряют свою ценность и уникальность), необходимость формирования нового HR-бренда и т. д.
· в характере кризиса это частичный - охватывающий определенную сферу. Например, резкая нехватка высококвалифицированных специалистов на рынке труда (c точки зрения прогнозирования появление кризисной обстановки может быть, как неожиданной (субъективная управленческая ошибка на фоне стресса) и предсказуемой) .
Первую классификацию можно охарактеризовать следующим примером: руководство компании, следуя условиям конкуренции и мировым тенденциям, очень часто навязывает своим сотрудникам пользование определенными программами, которые не нравятся человеку в использовании. Опять-таки уровень образования довольно опытных сотрудников не всегда позволяет с легкостью освоить такие нововведения, что опять-таки повышает недовольство сотрудников и меняет обстановку в коллективе. Сюда можно добавить также закрытый доступ в социальные сети. Для некоторых структур такая мера является обоснованной, но есть учреждения, в которых данный вид связи очень эффективен и удобен, чем пользование той же электронной почтой. Об этих технологиях обсуждалось на «Российской неделе HR 2014», но это отдельное направление для размышлений.
Изначальная ситуация в том, что люди привыкают пользоваться какими-то техническими средствами. Далее, от сложности внедрения, то есть от сложности освоения работниками нововведений, сотрудники начинают ненавидеть свою работу и психологическое, эмоциональное состояние изменяется на срывы и конфликты. Причем зачастую причинами конфликтов является банальная гордость за то, что у других не получилось в отличие от тебя. HR содержит ряд инструментов, которые позволяют предотвращать эту черту кризиса - например, обучение, наставничество и т. д.
Хотелось бы привести пример (компания Русклимат), которая столкнулась с асимметрией информации на рынке труда. Описание вакансии было опубликовано довольно привлекательно, а результат оказался противоположным. Конечно, между начальством и рядовыми сотрудниками устанавливаются особые отношения, основанные на подчинении, но злоупотребление властью приводит к снижению эффективности труда работников, а, соответственно, существенно изменяет организационное поведение в компании (сарафанное радио никто еще не отменял).
Результатом, после прояснения реальной ситуации, становятся отрицательные отзывы и отпугивание кандидатов. Хотелось бы отметить, что психологический кризис - это очень важный кризисный порог в организации. Коммуникативный барьер, как один из примеров, является основной первопричиной данного явления - на мой взгляд, самым частым примером является некачественная организация внутренней коммуникации между звеньями компании (недоступность высшего руководства).
Другим кризисом в рассматриваемой компании стал тот факт, что несмотря на созданный заново положительный имидж статуса компании (компания большая, например, развивается на рынке и на слуху), привлечь сотрудников не удается, потому что есть информация, что руководитель компании был судим. Тогда положение в компании было не самым лучшим, но это негативное мнение до сих пор не получается исправить.
Если рассматривать стадии протекания кризиса, то можно также проследить необходимость эффективного функционирования HR-менеджмента:
1. Считается, что одним из симптомов кризиса являются сбои в системе управления и устаревание технологий реализации деятельности. Но начало кризисной черты при небольших колебаниях условных показателей предугадать практически невозможно - колебания экономических систем - это процесс естественный. Поэтому встает вопрос непрерывного мониторинга и развития. Ситуация на рынке труда, как и вся экономика находится в динамичном состоянии, поэтому очень важно поддерживать стабильную репутацию персонала компании;
2. На данном этапе типичными характеристиками считаются рост текучести кадров и нарушение позитивного социально-психологического климата. С одной стороны, выход из кризиса - это эффективное управление персоналом, потому что прозрачность происходящего может перенести бремя антикризисного управления на каждого работника посредством имеющейся надежной корпоративной культуры и позитивного HR-бренда;
3. Этой стадии характерны массовые увольнения, сокращение рабочего дня, снижение выплат персоналу и т. п. - все эти решения находятся в компетенции службы HR.
Антикризисное управление - деятельность по принятию управленческих решений и осуществлению мероприятий по диагностике, предупреждению, нейтрализации и преодолению кризисных явлений и их причин на всех уровнях экономики, недопущению их в будущем .
Для такой политики не существует стандартного набора подходов (наглядный пример этому разнообразие политик построения корпоративной культуры). Задача стратегического планирования в HR заключается не просто в анализе деятельности предприятия, подборе квалифицированных кадров, но и в мониторинге рынка труда. Показатели безработицы могут расти по различным обстоятельствам, а также оказывать огромное влияние на существование предприятия (нехватка узко квалифицированного персонала не позволит компании выйти на достойные конкурентные позиции, а затраты на обучение могут ее обанкротить).
Рассмотрим классический пример кризисного периода - 2008 год. Многие компании в первую очередь столкнулись с финансовым крахом, который повлек за собой кризис на рынке труда. Не избежала этой участи и тройка автомобильных производителей: GM, Chrysler и Ford. Рассмотрим последнюю компанию.
В 2008 году компания столкнулась со следующей экономической ситуацией:
Рисунок 1. SWOT -анализ для компании Ford на 2008 год
К приведенному SWOT-анализу добавим кадровые риски как следствие:
· Реструктуризация бизнеса повлияет на структуру кадрового состава, что может привести к массовому сокращению и подорвать авторитет компании как работодателя, а также отразиться на корпоративной культуре (сарафанное радио, например);
· Рост цен на топливо и отказ государственных инвестиций отразится структуре расходов, а, соответственно, и на ФОТ;
· Конфликт руководства и профсоюзов может отразиться на репутации компании как работодателя и привести к забастовкам, парализовать производственный процесс и подорвать принципы корпоративной культуры.
Хотелось бы отметить, что компания накануне мирового кризиса столкнулась с рядом кадровых проблем - забастовка работников на заводе с требованиями повышения заработной платы на 30 %, хотя требования профсоюза были более умеренные (14-20 %). В итоге руководство приняло решение о повышении заработных ставок на 15 %, но компания потеряла при этом возможность активного финансирования расширенного социального пакета. Зато конфликт с профсоюзами был разрешен.
В 2008 году после отказа в государственных инвестициях компания приблизилась к риску массового сокращения 12000 сотрудников, а также серьезных потерь рынка. Данные риски согласно проведенному анализу были анализированы ранее, поэтому компания предприняла ряд мер:
· Разрешила противоречия с профсоюзами - по отношению к рисковому событию Ford использовал дособытийные мероприятия, т. к. уже в SWOT анализе многие из рисков были прогнозируемы;
· Отказ от выплат премиальных, сокращение вознаграждения руководства, отказ от части дивидендов акционеров – все эти меры уже по принятии риска;
· Досрочный выход на пенсию.
По мнению автора можно предложить еще аутплейсмент, что так популярен для международных компаний, разработать систему нематериальной мотивации - позволить в перспективе детям сотрудников проходить практику в компании с дальнейшим трудоустройством. Такая мера отвечает одной из актуальных потребностей работников - дать образование своим детям и содействовать их успешному трудоустройству.
Ford увидел перспективу стремительных продаж своих автомобилей на российском рынке, поэтому рассмотрим кадровую политику компании касательно российских заводов, которая существенно повлияла на политику на домашнем рынке.
Изучив политику компании на территории России, можно сделать вывод, что Ford грамотно выстроил свои отношения с государственными структурами, сделав акцент на актуальные проблемы российского рынка труда:
· Для реализации принципа прозрачности (особенно в кризисное время) компания стала издавать фирменный журнал «Форд», читатели которого имели возможность из первых рук получать информацию о компании, ее планах, новых моделях и т. д.;
· создание и поддержание равных условий ведения бизнеса для всех рынках присутствия компании: «компании инвестируют, создают рабочие места (только на заводе компании Форд во Всеволожске работает около 3000 человек, не считая косвенных рабочих мест - таких как дилерские и сервисные центры и т. п.), регулярно платят налоги в различные бюджеты» ;
· сокращение рабочего времени, частичная приостановка конвейера: «в соответствии с Трудовым кодексом РФ компания Ford будет выплачивать 2/3 заработной платы сотрудникам, которые будут находиться на вынужденном простое».
Хочу обратить внимание, что массовое сокращение не спасло бы компанию. Конечно, это сокращение расходов в ФОТ, но отрицательная репутация как работодателя на рынке труда. Автор считает выход компании наилучшим экономическим ходом - расширение дилерской сети в России, где продажи превзошли ожидания («В 2008 году компания Ford открыла 13 новых дилерских центров. Кроме того, ещё 14 дилеров закончили строительство новых дилерских центров либо завершили реконструкцию существующих. Начали деятельность 8 субдилеров и филиалов существующих дилеров. Дилерская сеть Ford в России насчитывает 143 точки продаж и обслуживания в 91 городе России. В течение 2008 года в Техническом Центре Ford было проведено 156 тренингов для 3 131 работника дилерских центров Ford. 42 работника дилерств получили высшую степень квалификации Master Technician»). Компании отказало правительство США, но те же средства компания реализовала от дилеров по всей России (потому что модель «фокус» считалась мировым лидером продаж) и спасла свой персонал на домашнем рынке. Хотелось бы добавить, что требования к дилерам компания предъявила следующие (акцент сделан на формирование корпоративной культуры): «От дилера требуются серьезные инвестиции в строительство фирменных центров, оформленных в корпоративном стиле Ford, имеющих в обязательном порядке шоу-рум, склад запасных частей и сервисную зону, также серьезное внимание уделяется обучению, развитию персонала по продажам и сервисному обслуживанию автомобилей Ford.».
Также возросли цены на таможни, из чего компания решила перейти на локальное производство автозапчастей и сборку, тем самым поддержав местных производителей (но до этого периода нагрузка шла на американские заводы, где рабочие места согласно растущему спросу оставались актуальными). Компании удалось соотнести расходы и перераспределить нагрузку, согласно которой удалось сохранить львиную долю персонала.
Таблица 1.
Выручка компании на российском рынке в 2008 году
|
модель |
продажи |
цена |
выручка |
|
Explorer |
|||
|
Итого |
Рассчитаем некоторые налоги и получим прибыль компании:
· 10 % дилеру 7586187700 рублей;
· Налог на прибыль 13655137860 рублей;
· НДС - 10414935655,93 рублей;
· Расходы ФОТ - 90000000 рублей при среднем заработке в 30000 рублей и штате 3000 человек;
· Страховые взносы - 27000000 рублей.
В итоге прибыль компании составит - 44088615784 рублей. Если при среднем уровне часовой оплаты труда в США (16,14 долларов) рассчитать месячные издержки на одного работника, то получится около 3776,76 долларов. При курсе в 35 рублей за доллар получается заработок в рублях 132186,6 рублей. Такая прибыль позволит нанять около 333533 человека на домашнем рынке. По мнению автора данная прибыль окупила расходы на персонал компании на домашнем рынке и позволила сократить издержки на персонал в дилерских центрах Ford.
По итогам 2008 года, компания все-таки провела некоторые сокращения персонала, но смогла стабилизировать свое положение дома, сократив производство, запустив 4 новые модели, использовав также сокращение рабочего времени и сохранив репутацию ответственного работодателя. За счет расширения дилерской сети компания сократила издержки на персонал в России.
Подводя итог, следует отметить, что в политике Ford одну из ключевых ролей сыграла кадровая служба, которая предложила соответствующие методики антикризисного управления, формировала корпоративную культуру и сознание персонала в необходимости приверженности принципам компании, разработала систему сокращения издержек на оплате труда и способствовала расширению рабочих мест на российском заводе компании, что еще раз подтверждает роль HR-департамента в антикризисном управлении.
В условиях рыночной экономики всегда имеется вероятность наступления кризиса (так как это часть жизненного цикла организации), поэтому любое управление в определенной мере должно быть антикризисным или становится таковым по мере вступления организации в полосу кризисного развития. Успех такой политики в том, что компании следует формировать свою стратегию не только на уровне бухгалтерии, но и обращаться к HR-департаменту, который способен формировать ответственность персонала и избежать массового негатива.
Список литературы:
1.Веснин В.Р., Данченок Л.А., Юрьева Т.В Кризисное управление: современные стратегии и технологии // 2012.
2.Комаров А., Комаров Е. Кризисные и антикризисные менеджеры // Управление проектом. 1999. № 2.
3.[Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: www.ford.ru - официальный сайт компании FORD.
4.[Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.rbcdaily.ru - официальный сайт газеты РБК.
Вот, хотя на дворе и февраль 2010, но только появляется детальная статистика по прошедшему финансовому году. Если честно, в целом она не радует, большинство компаний в минусе, «кризис не обошел стороной…» наверное стало крылатым выражением в минувшем 2009 году. Хотя и есть радужные моменты, первые подснежники, предвестники оздоровления автомобильного рынка. Компания Форд один из таких предвестников, производитель автомобилей у которого дела пошли в плюс, да еще и какой, один из крупнейших. Финансовый 2009 год концерн Ford закончил с прибылью в размере 2,7 миллиарда долларов.
Сколько? Да, я не ошибся, хотя, как и вы сразу не поверил в это. Особенно не верилось на фоне отчетов гигантов мировой автомобильной промышленности GM и Chrysler. По итогам 2009 года чистая прибыль компании Ford составила 2,7 миллиарда долларов, на фоне 2008 года законченного с убытком в размере 14,8 миллиарда долларов. Отметим, что в 2009 году Ford получил прибыль впервые за последние четыре года. Положительные финансовые результаты были достигнуты благодаря росту продаж, сокращению рабочих мест, снижению затрат на разработку новых машин, производство и строительство новых предприятий, а также за счет реструктуризации большинства долгов. Например, только за апрель 2009-го "Форду" удалось сократить свою задолженность перед кредиторами почти на 10 миллиардов долларов, что составляло 38 % от всего долга концерна. В четвертом квартале отчетного финансового года выручка компании Ford составила 868 миллионов долларов, в то время как за аналогичный период 2008-го концерн потерял 5,9 миллиарда долларов. Стоит отметить, что в общей сложности в период с 2006 по 2008 год американский концерн потерял около 30 миллиардов долларов. Сейчас в Ford надеются, что текущий год также станет для компании финансово успешным. Полный доход концерна Форд за 2009 год составил 11,8 миллиардов долларов.
Давайте попробуем понять, что же такого сделала администрация Ford, в чем суть успеха?
По мнению экспертов у успеха компании несколько составляющих. Главная это слаженная работа в жестких условиях кризиса всех подразделений, своевременность принятия адекватных решений на изменение конъектуры рынка, сокращение издержек производства. Сколько сделано за прошедший год! Чего стоит только банковская программа Ford Credit, которая помогла повысить привлекательность покупки автомобиля форд, принеся в копилку 1,3 миллиарда долларов. К слову доля компании на американском рынке выросла на 1,1% и возросла до 15,3%. В 2009 году Форд сделал то, на что долго не решался, продал Jaguar, Land Rover, Volvo ничего не приносившие кроме убытков.
В прошлой статье я начал цикл записей по определению, о том как наши дилеры пытаются жить в кризис.
И в прошлой статье я говорил, что следующая марка для пристального внимания, будет та которая довольно сила просела в продажах, и по этому сейчас уже могут ощущать не полную загрузку сервиса. Это ФОРД...
Для Форда вообще последние 3 года не простые. Постоянный спад продаж. Сначала Фокус 3 начал буксовать в продажах. Сказалась не совсем удачное соотношение цены и качества. Чего например не скажешь про Фокус 2. Так же была смена поколений Мондео. Который изрядно подорожал. Надежды на Кугу и Еко Спорт так же себя не оправдали. Конкуренты упорно теснили.
По этому отток клиентов с гарантийным обслуживанием был значительный. Так может представительство Форд даст некую свободу дилерам для привлечения клиентов с машинами возрастом более 3 лет? Это ведь им очень необходимо.
В этот раз в таблицу сравнения были внесены изменения.
Появился неофициальный сервис, который можно считать клубным. А так же был расширен список запчастей. Теперь он не только включает расходники для ТО.
Так же в предлагаемых номерах был подвох. И персонал дилерп оценивался еще по параметру наблюдательности.
Как всегда начнем с Екзиста
.
1714387 Фильтр масляный 403
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 719
1848220 Фильтр воздушный 571
1493001 Свеча зажигания 203
1749991 Рычаг передней подвески правый 10501
1447513 Насос топливный 10136
1672144 Комплект ГРМ 3955
Все детали оригинальные. Почти все в наличии или под заказ 1-2 дня.
И теперь берем ZZAP
.
1714387 Фильтр масляный 300
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 483
1848220 Фильтр воздушный 429
1493001 Свеча зажигания 124
1749991 Рычаг передней подвески правый 8945
1447513 Насос топливный 8185
1672144 Комплект ГРМ 2819
Цены как всегда значительно ниже. И что еще больше удивило, минимальные цены можно было найти почти по всем позициям в одной компании - Европа-Форд-Клуб
.
А теперь в чем подвох в номерах запчастей. А многие номера уже идут по замене то есть устарели. Так еще рычаг подвески очень не стандартный - алюминиевый, а в большинстве своем ставится стальной. Так может кто из дилеров обратит внимание и подскажет, что номер странный?
Ford на Парке культуры
Клубный сервис. И именно он был как ориентир по ценам среди неофициалов.
1714387 Фильтр масляный 420
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 1100
1848220 Фильтр воздушный 880
1493001 Свеча зажигания 193
1749991 Рычаг передней подвески правый 8350 (стальной)
1447513 Насос топливный
1672144 Комплект ГРМ 5700
Очень не дурно по сравнению с Екзистом. Наценка есть своя. Менеджер сразу насторожился, что есть засада с рычагом об этом предупредил. За это несомненно плюс. А вот со скидками конечно сложновато. Точнее их нет, как и при покупке просто запчастей, так и при установке в сервисе.
Мейджор Авто
1714387 Фильтр масляный 718
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 1585
1848220 Фильтр воздушный 1503
1493001 Свеча зажигания 504
1749991 Рычаг передней подвески правый 16023
1447513 Насос топливный 15588
1672144 Комплект ГРМ 8459
Самые большие цены. И снова громкая заставка в трубке. НО! В этот раз менеджер на другой стороне трубки был приятен в общении. Подсказывал о смене номеров запчастей. Другое дело. Напомню в Шкоде мне не понравилась манера общения с клиентом, даже потенциальным. Но скидок нет. Скидки возможно будут если устанавливать запчасти в сервисе. Но их уровень не назван, хотя предлагали перебросить вызов на телефон сервиса. Отказался.
Автомир Марьино
1714387 Фильтр масляный 622
1848220 Фильтр воздушный 1327
1493001 Свеча зажигания 436
1447513 Насос топливный 13500
1672144 Комплект ГРМ 7200
Список деталей менеджера не насторожил. Да и скидок нет. Вот вообще нет. Больше писать нечего.
Автопассаж
1714387 Фильтр масляный 640
1848220 Фильтр воздушный 1327
1493001 Свеча зажигания 345
1749991 Рычаг передней подвески правый 15380
1447513 Насос топливный 14970
1672144 Комплект ГРМ 7160
Снова менеджер просто отвечал на вопросы. Цены средние. Могут дать 15% при установке сервисе. Не густо, но и на этом спасибо.
Авилон
1714387 Фильтр масляный 691
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 2103
1848220 Фильтр воздушный 1475
1493001 Свеча зажигания 484
1749991 Рычаг передней подвески правый 16953
1447513 Насос топливный 16493
1672144 Комплект ГРМ 9763
По ценам понятно, что сервис пытается по максимуму заработать на клиентах с новыми автомобилями. Но при этом для машин старше 3 лет действует скидка до 20%. Но при этом надо приезжать только в будний день и до 6 вечера. У меня есть такие мысли, что тот кто может дать скидку и работает только по будням.
Форд Центр Измайлово
1714387 Фильтр масляный 622
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 1372
1848220 Фильтр воздушный 1327
1493001 Свеча зажигания 436
1749991 Рычаг передней подвески правый 13872
1447513 Насос топливный 13500
1672144 Комплект ГРМ 7323
Цены средние. Действуют скидки для машин старше 3 лет - 15 %, а для 5-летних уже 20%. Но только при установке на сервисе.
Рольф
1714387 Фильтр масляный 622
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 1372
1848220 Фильтр воздушный 1301
1493001 Свеча зажигания 436
1749991 Рычаг передней подвески правый 13872
1447513 Насос топливный 13495
1672144 Комплект ГРМ 7323
Подбор по номерам был долгим... Скорее всего менеджер видел замены номеров. Но об этом промолчал. Ну это личное дело каждого. Скидок нет. Максимум что получиться выпросит, то 5%.
Ю.С. Импекс
1714387 Фильтр масляный 620
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 1500
1848220 Фильтр воздушный 1320
1493001 Свеча зажигания 430
1447513 Насос топливный 13500
1672144 Комплект ГРМ 7300
Цены снова стандарт почти по большинству позиций. Но именно этот дилер удивил меня больше всего. Менеджер предложил не только оригинальный фильтр салона, но и не оригинальный за 950 фирмы Ман... А это уже что-то новенькое. Может руководство компании как решило действовать? ПО скидкам не очень богато. Максимум 8%, но скорее всего дадут 5%.
ТЦ Кунцево
1714387 Фильтр масляный 620
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 1370
1848220 Фильтр воздушный 1300
1493001 Свеча зажигания 440
1749991 Рычаг передней подвески правый 13800
1447513 Насос топливный 13000
1672144 Комплект ГРМ 7165
Менеджер сказал что по некоторые номера деталей устарели. Однозначно оценим это положительно.
Скидки так же есть. Дадут 15% вне зависимости от того буду я потом чинить машину на сервисе, либо не буду.
Авторусь
1714387 Фильтр масляный 620
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 1370
1848220 Фильтр воздушный 1328
1493001 Свеча зажигания 856
1749991 Рычаг передней подвески правый 15000
1447513 Насос топливный 44700
1672144 Комплект ГРМ 8000
Можно было назвать его победителем в этом равнении, так как предоставляют 25% скидки на детали. Но возникли вопросы по 4 позициям. Это конечно стоимость свечей, топливного насоса, а так же комплекта ГРМ. Скорее всего менеджер не смог найти крос-замены по номерам и по этому это цены на запчасти которые давно не редактировали. Но это чисто мое субъективное мнение.
Но все равно, плюс. По многим позициям официальный дилер вплотную сравнялся с неофициальным. Тому есть объяснение. Но в открытую я не могу о них писать, так это только слухи.
Бекас Тула
1714387 Фильтр масляный 622
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 1372
1848220 Фильтр воздушный 1328
1493001 Свеча зажигания 437
1749991 Рычаг передней подвески правый 13873
1447513 Насос топливный 13496
1672144 Комплект ГРМ 7166
Стандартные цены. Если со Шкодой разница между стоиомстью запчастей в Москве и соседних областях, была заметна. То в Форде скорее всего такое не практикуется.
Менеджер при подборе запчастей предупреждал об изменениях номеров. Да и по скидкам не скупятся. Дают 20% без всяких дополнительных условий. Но для 3-летних машин. Хотя дума если сильно попросить, то и для новых машин можно выпросить специальные цены.
Дженсер Калуга
1714387 Фильтр масляный 621
1709013 Фильтр салона (кондиционера) 1577
1848220 Фильтр воздушный 1264
1493001 Свеча зажигания 436
1749991 Рычаг передней подвески правый 13872
1447513 Насос топливный не определил
1672144 Комплект ГРМ 7165
Средние цены. Ничего интересного. Все стандартно. Скидок нет. Точнее если выпросить, то дадут максимум 5%. Скучно одно слово.
Итоги.
Ну что могу сказать некоторые дилеры максимально приблизились по ценам к неофициальным. Конечно до Екзиста еще далеко. Но результат несомненно лучше чем среди дилеров Шкоды. Но таких сервисов всего 2-3 по Москве. Маловато. Как видно многие сервисные центры не хотят предлагать специальные условия.
А что немного поразило... Так то, что ни один дилер не предложил пройти сервисную акция по замене моторного масла стоимостью от 2300. Ведь если так посчитать то цена вполне вменяемая. И есть шанс заманить на сервис клиентов. Так что если меня прочтут из представительства Форд, либо руководители сервисов, то советую провести среди работников беседу о полезности напоминания об акциях. И менеджеры могли понять, что я собираюсь менять масло, по тому что ищу масляный фильтр.
В следующий раз обязательно проинспектируем дилеров из премиум-бренда. Может там дорожат старыми клиентами?
Как работал Генри Форд
Введение
Данный материал представлен на основании исследовательского труда учённых экономистов г-на Дорошенко Сергея Евгеньевича и г-жи Самариной Галины Петровны, руководителей фонда «Ноосфера», которые на примере практической деятельности известного американского магната Генри Форда, научного анализа мировой экономики, предвидели мировой финансово-экономический кризис его последствия и доступным языком объяснили его причины и методы по достойному выходу из него. Одновременно, впервые, они обосновали необходимость создания и укрепления трёх составных экономической и социальной стабильности общества: государства , бизнеса и профсоюзов . В данной брошюре мы постараемся представить Вашему вниманию суть доводов российских учённых и предложить паритетный диалог по поиску выхода из экономического кризиса, ликвидации бедности , как основного прока нашего общества…
Несколько слов о Человеке Дела
Генри Форд, (1863-1947) – американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по . Его лозунгом было «автомобиль для всех» – завод Форда выпускал наиболее дешёвые автомобили в начале эпохи автомобилестроения. Ford Motor Company существует и по сей день. Генри Форд известен также тем, что впервые стал использовать промышленный конвейер. Вопреки распространённому заблуждению, конвейер внедряли и до этого, однако Генри Форд создал первую коммерчески успешную линию. Книга Форда «Моя жизнь, мои достижения» является классическим произведением по научной организации труда .
Всё очень просто . Он поднял минимальную оплату труда на своих заводах в 5 раз по сравнению с другими отраслями американской экономики. Чтобы понять, сколь высока была эта минимальная оплата труда, приведём простой пример. Любой сотрудник, только поступив к Г.Форду на работу и получив всего лишь минимальную оплату труда в 1914-1916 г.г., мог за 3 месяца работы приобрести его знаменитый автомобиль модели «T». Одновременно с повышением он сократил рабочий день с десяти до восьми часов, а рабочую неделю до 48 рабочих часов.
Каждый работник Г. Форда получал не только заработную плату, но и свою долю прибыли. Те же из них, кто, благодаря росту сбережений, что является прямым следствием роста оплаты труда, вкладывали их в акции предприятий Г.Форда, имели ещё более высокие доходы.
Рассмотрим ещё один важный социально-экономический фактор деятельности любого предприятия – текучесть кадров – также влияющий на затраты. Г. Форд отмечает, что, благодаря повышению оплаты труда, были значительно уменьшены затраты , связанные с текучестью кадров.
Так, в 1914 году, когда вступил в действие первый единый социально-экономический план развития коллектива «…у нас было 14000 служащих, при такой численности раньше текучесть кадров ежегодно составила бы около 50 тыс. человек… В 1915 году мы должны были нанять только 6508 человек, и большинство из них было приглашено потому, что наше предприятие расширилось. При старом движении рабочего состава и наших новых потребностях мы были бы теперь вынуждены ежегодно нанимать около 200 000, что было бы почти невозможно…»
При этом он обращает внимание и на другие сопутствующие социально-экономические факторы, такие как затраты на обучение и адаптацию новых сотрудников. В частности, он пишет: «…Даже при исключительно кратком учебном времени, которое необходимо для изучения почти всех наших операций, всё-таки было бы невозможно ежедневно, еженедельно или ежемесячно нанимать новый персонал. Ибо, хотя наши рабочие, по большей части, через два, три дня в состоянии уже выполнять удовлетворительную работу в удовлетворительном темпе – они всё-таки только после годичного опыта работают лучше, чем вначале…»
Подведём итоги . Г. Форд впервые ввёл мотивационный критерий , по которому он оценивал интегральный фактор труда в размере 90%, организационно-технологический фактор – всего в размере 10%. Трудовой фактор, внешнюю и внутреннюю мотивацию персонала он развивал в следующих направлениях.
Во-первых , с помощью высокой минимальной оплаты труда, что позволяло каждому члену коллектива заинтересованно трудиться на своём рабочем месте.
Во-вторых , для повышения мотивации персонала в результатах деятельности всей компании в целом им с 1900 г. была введена оплата труда, как доля участия каждого работника в доходах всей компании.
В-третьих , он стимулировал работников вкладывать свои сбережения в производство через покупку акций или прямого кредитования заводов Г. Форда.
В-четвёртых , впервые заложил основы в будущем знаменитых японских кружков качества.
В-пятых , экономически стимулировал рационализаторское движение и инициативу каждого члена коллектива не только на своём рабочем месте, но и поощрял прямые контакты любого работника и менеджеров высшего звена, минуя промежуточные звенья.
В-шестых , экономически поощрял освоение смежных профессий и карьерный рост.
В-седьмых , экономически стимулировал профессиональный рост и ротацию персонала.
В-восьмых , он уровнял оплату труда инвалидов и здоровых людей.
В-девятых , учитывая, что минимальная оплата труда позволяла работнику (мужчине) безболезненно содержать семью, он экономически стимулировал добровольное увольнение жён работников, чтобы они больше времени посвящали семье и детям.
В-десятых , он ввёл медицинское обслуживание, и социальное, пенсионное страхование на случай получения производственной травмы или увечий.
В-одиннадцатых , Г. Форд экономически стимулировал не только обучение смежным профессиям каждого сотрудника, но и учёбу в школе, колледже.
В-двенадцатых , он впервые, задолго до японцев, ввёл принцип для поставщиков «поставка точно в срок». Озвучим его подход: «Если бы транспорт был совершенно реорганизован, так что можно было бы рассчитывать на равномерный подвоз материалов, было бы вообще излишне обременять себя складом».
Глубокое понимание роли трудовой мотивации позволило Г. Форду, впервые в мире в 1910-1913 г.г. разработать пятилетний план социально-экономического развития коллектива всей компании, который вступил в силу 12 января 1914 г. Объясняя необходимость данного плана, Г. Форд пишет, что мы ввели этот план не потому, что решили заботиться о своём персонале «устраивая раздачу благ», а потому что «высокие ставки (оплата труда) являются самым выгодным деловым принципом». Мало того он акцентирует внимание читателя книги не на своих организационно-технологических разработках, а именно на высокой оплате труда, что, по его мнению, является единственно самым выгодным. Он считал, что главной его заслугой являются не разработанные им конвейерные технологии, а проводимая компанией политика высоких доходов и заработной платы.
Он предвосхитил и заложил практические основы теории человеческого капитала, разработанные позже нобелевскими лауреатами Теодором В.Шульцем и Гэри Беккером. Именно это открытие сделало его одним из самых в мире.
В его книге красной нитью проходит мысль, почему другие предприниматели не могут понять эту простую истину о том, что, только делясь доходами со своим персоналом, можно обогатиться. В основу плана были положены личные интересы каждого работника компании. Практически, по мнению большинства американцев, Г. Форд заложил социально-экономические основы нынешней Америки. Если цены на товары выше, чем доходы народа, то нужно приспособить цены к доходам. Обычно, цикл деловой жизни начинается процессом производства, чтобы окончиться потреблением. Но когда потребитель не хочет покупать того, что продаёт производитель, или у него не хватает денег, производитель взваливает вину на потребителя и утверждает, что дела идут плохо, не сознавая, что он, своими жалобами, запрягает лошадей позади телеги.
Следует уточнить, что Г. Форд понимал под доходами домашних хозяйств. Это не только заработная плата персонала, но по Г. Форду это и «…участие в прибыли…» персонала, которое впервые им было введено ещё в 1900 г., а также социальные выплаты, доходы, полученные персоналом от вложений сбережений в акции компании Г. Форда.
Он прекрасно разбирался в том, что рост сбережений сотрудников компаний, низкие цены на автомобили, их высокое качество, реализуют его политику: «…Берегитесь ухудшать продукт, берегитесь понижать заработную плату и обирать публику». Всё это позволяло ему через созданные им кредитные товарищества привлечь недорогие по тем временам кредиты и инвестиции. Тем самым, он на практике доказал задолго до Дж.М. Кейнса его теоретические выкладки, изложенные в книге «Общая теория занятости, процента и денег» (1936, . пер. 1948).
Г. Форд понимал, что: «При… низкой заработной плате нельзя достичь сбережений. Понижение заработной платы – глупая финансовая политика, ибо одновременно с этим понижается и покупательная способность…» Практически он вывел экономическую зависимость: высокая оплата труда повышает совокупный спрос и сбережения, которые увеличивают инвестиции и снижают их стоимость, что в свою очередь позволяет ещё более снизить цены на продукцию, стимулируя дальнейший спрос и т.д.
Рост объёма продаж был достигнут уже практически на второй год (1915 г.) после принятия первого пятилетнего социально-экономического плана развития коллектива. Обратите внимание, он опередил всех на десятилетия. Привлечение недорогих инвестиций и кредитов позволило ему ещё более снизить производственные затраты и понизить цены на автомобили, стимулируя дальнейший рост совокупного спроса.
Г. Форд в книге доказывает, что единственными источниками инфляции являлись безудержная денежно-кредитная эмиссия ФРС , правительства, незаконное кредитование финансовой системы и , поощрение спекулятивной деятельности и спекулятивно-финансовых пирамид. Только великая депрессия и банковские каникулы заставили общество задуматься и законодательно запретить данную деятельность власти, ФРС и бизнесу.
По нашему мнению, жёсткие высказывания Г. Форда в отношении справедливы: «…Спекуляция с готовыми продуктами не имеет ничего общего с делами – она означает не больше и не меньше, как более пристойный вид воровства…»
Ещё более критично он оценивает деятельность банкиров, ФРС, правительства и законодателей США: «Помощь придёт не из Вашингтона, а от нас самих… Мы можем помочь правительству, а не правительство нам. Обещания ничего не стоят правительству, но реализовать их оно не в состоянии. Правда, правительства могут жонглировать валютой, как они это делали в .
До тех пор, пока мы ждём от законодательства, что оно уврачует бедность и устранит из мира привилегии, нам суждено созерцать, как растёт бедность и умножаются привилегии… Правительство – только слуга народа , и всегда должно таковым оставаться. Как только народ становится придатком к правительству, вступает в силу закон возмездия, ибо такое соотношение неестественно, безнравственно и бесчеловечно…»
Содержание статьи:
Этот кризис сподвигнул компанию на первые шаги во внедрении бережливого Но пока внимание Генри Форда было сфокусировано на Ford Motor, другие.
Конечно, масштабы экономического кризиса, случившегося с концерном Ford, потрясают. Правильно ли поступил концерн Ford, продав компанию Aston Martin?
Любопытно!
За всю свою историю логотип компании изменялся 8 раз, при этом само название Ford никогда не исчезало с эмблемы.
Управление в компании Ford Motor. 2.1 Положения Генри Форда по ведению бизнеса. Однако, вместе с тем и компанию, пережившую кризисы, то есть ее.
Именно для этого мы строим "Единый Форд" , для этого создаем совместные предприятия по выпуску автомобилей и компонентов - ту же коробку передач с двумя сцеплениями мы делаем вместе с компанией Getrag. Но результат несомненно лучше чем среди дилеров Шкоды. Как я понял из этой статьи и других статей на сайте про истории успехов выдающихся людей, нужно быть не только требовательным и суровым по отношению к себе, но и к другим людям, от которых зависит реализация задуманного плана. Ролант де Ваард: Давайте я сначала объясню, почему так случилось. Сегодня локализация приобрела для зарубежных автопроизводителей особое значение, т.
"Кризис нам не страшен" - представительство Форд в России / Курилка - FFClub
Конечно, масштабы экономического кризиса, случившегося с концерном Ford, потрясают. Размеры потерь превзошли даже самые пессимистичные прогнозы биржевых аналитиков.
С целью экономии расходов Ford вынужден закрывать заводы и сокращать десятки тысяч рабочих. Но пока подобные меры вместо экономии приводят к дополнительным затратам, так как суммы компенсаций, выплачиваемые увольняемым сотрудникам, просто огромны. Но неожиданно обнаружилось, что количество людей, готовых покинуть компанию и уйти на досрочную пенсию, резко превышает запланированные показатели.
А это уже не только сулит увеличение затрат, но и грозит моральным кризисом на предприятиях. Стали добровольно увольняться разработчики и менеджеры среднего звена, что лишь подтверждает подобные опасения. Для получения денежной наличности пришлось продать компанию Aston Martin. Помимо перечисленных неприятностей Ford Motor Company продолжает быстро терять долю американского рынка. А известно, что на завоевание рынка или на его возвращение требуется усилий в пять раз больше, чем на его удержание.
Пройдет несколько лет, концерн Ford выйдет из тяжелого кризиса и предстанет перед миром помолодевшим, сбросившим лишний вес и нарастившим крепкие мускулы. Потребители, в первую очередь американские, получат полностью новый модельный ряд, состоящий из качественных, недорогих, экономичных и современных во всех остальных отношениях автомобилей.
Акционеры снова начнут получать дивиденды и будут радоваться росту котировок акций эффективно работающего предприятия.
Десятки тысяч рабочих и специалистов получат новую интересную и высокооплачиваемую работу. А в бюджеты - как многочисленных штатов, так и государства в целом - потекут огромные денежные налоговые потоки. Правда, еще некоторое время спустя прошедшими событиями будут кормиться некоторые автомобильные журналисты и авторы, пишущие для экономических изданий. А конкретные проблемные ситуации и способы их решения опишут в многочисленных кейсах, которые еще долго будут разбирать студенты различных бизнес школ по всему миру.
Нынешний же Президент и Исполнительный директор Ford Алан Малалли Alan Mulally , закончив необходимую реструктуризацию, с удовольствием уйдет на пенсию, навсегда оставшись в истории мирового бизнеса с заслуженной репутацией выдающегося кризис-менеджера.
Потому что в эффективной саморегулирующейся рыночной системе по-другому быть просто не может. Еще Генри Форд Henry Ford , основавший Ford Motor Company, утверждал, что любой кризис открывает для предпринимателя новые возможности. Акционеры и руководители концерна Ford, к счастью, ждать банкротства компании не стали, а начали энергично проводить реструктуризацию. Сама американская система гарантирует только факт проведения реформ. А вот их скорость, эффективность и финансовые результаты целиком зависят от той личности, которая их проводит.
Акционеры Ford Motor Company для проведения реструктуризации наняли Алана Малалли, человека со стороны, отдав ему как пост Исполнительного директора CEO , так и кресло Президента компании. Весьма интересно, почему выбор акционеров Ford Motor Company, в частности семьи Фордов, пал на господина Малалли. В основном занимался военной и аэрокосмической техникой. А внезапно оставшимся без средств авиакомпаниям стало не до заказов новых реактивных лайнеров.
