พนักงานบริการทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - สถานที่เรียน รายละเอียด งาน ผู้จัดการฝ่ายสวัสดิการสังคม

ความต้องการของตลาดได้นำไปสู่การเกิดขึ้นของอาชีพใหม่ที่เรียกว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งงานทางวิชาชีพนั้นกว้างกว่าความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลทั่วไป คุณจะได้เรียนรู้จากบทความของเราว่างานและความรับผิดชอบของเขาคืออะไร

คุณจะได้เรียนรู้:

• ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคือใคร?
• ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีอะไรบ้าง?
• ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องมีความสามารถอะไรบ้าง?
• ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ดีควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง?
• ตัวชี้วัดใดที่ใช้ในการประเมินผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล?

ใครคือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

HR ตัวย่อย่อมาจาก "ทรัพยากรบุคคล" ซึ่งหมายถึง "ทรัพยากรมนุษย์" ในภาษาอังกฤษ ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคือพนักงานที่รับผิดชอบทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรของบริษัท: เขามีส่วนร่วมในการจัดตั้งบุคลากร สร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาทางวิชาชีพ และเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน

อาชีพ HR เกิดขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 แรงผลักดันในการพัฒนาอย่างแข็งขันคือความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญชาวอเมริกันดึงความสนใจไปที่ความสำคัญของปัจจัยมนุษย์ในการพัฒนาธุรกิจ และเมื่อเวลาผ่านไป แม้แต่แนวทางที่แยกจากกันก็ปรากฏว่าได้พัฒนาวิธีการจัดระเบียบงานอย่างมีประสิทธิภาพและเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน การพัฒนาแนวทางนี้มีอิทธิพลอย่างมากต่อวิธีการจัดการบริษัทต่างๆ ในช่วงทศวรรษที่ 70 ของศตวรรษที่ 20 แนวคิดทั่วไปของการบริหารงานบุคคลได้ถูกสร้างขึ้นซึ่งมีส่วนทำให้เกิดผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่เต็มเปี่ยม

ในประเทศของเราแนวโน้มการบริหารงานบุคคลเหล่านี้เริ่มสังเกตเห็นได้หลังจากเปเรสทรอยกาเท่านั้นเมื่อ บริษัท ต่างประเทศมีโอกาสทำงานในรัสเซีย

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีประโยชน์จากมุมมองที่ว่าเขาจัดหาพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงและมีแรงจูงใจในการทำงานสูงให้กับบริษัท นอกเหนือจากงานหลักนี้ กิจกรรมของเขายังช่วยลดการลาออกของพนักงานในบริษัท เนื่องจากเขาสร้างบรรยากาศทางอารมณ์ที่น่ารื่นรมย์ในทีมและดูแลสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย

ปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นที่ต้องการในศูนย์การศึกษา บริษัทจัดหางาน ตลอดจนในองค์กรและบริษัทอื่นๆ มากมาย

วิธีที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลช่วยเพิ่มผลประกอบการ 6 เท่าและจำนวนลูกค้า 16 เท่า

ค้นหาจากบทความในนิตยสารอิเล็กทรอนิกส์ "ผู้อำนวยการฝ่ายการค้า" วิธีที่ บริษัท สามารถเพิ่มมูลค่าการซื้อขายประจำปีได้เกือบหกเท่าในเวลาเพียงหนึ่งปี - จาก 12 เป็น 70 ล้านรูเบิล

หน้าที่และความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

รายละเอียดของงานจะกำหนดสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรรู้และสามารถทำได้ ตามนั้นครับ ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ได้แก่ :

• การเลือกผู้เชี่ยวชาญและพนักงานในวิชาชีพเฉพาะทางที่จำเป็นและมีวุฒิการศึกษาที่ต้องการ
• การกำหนดประเภทของบุคลากรที่บริษัทต้องการ
• ศึกษาตลาดแรงงานเพื่อระบุแหล่งที่มาทั้งหมดเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีคุณค่า
• ดำเนินการทดสอบ สัมภาษณ์ และกิจกรรมอื่น ๆ ที่ช่วยกำหนดทักษะทางวิชาชีพ คุณสมบัติทางสังคมและจิตใจของผู้สมัครที่สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่างและบุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่
• การจัดกิจกรรมและงานต่างๆ เพื่อแนะนำพนักงานใหม่เข้าสู่ตำแหน่งต่างๆ ช่วยเหลือในการปรับตัวให้เข้ากับพนักงานใหม่ได้อย่างรวดเร็ว
• จัดระเบียบและกำกับดูแลงานด้านการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรเพื่อพัฒนาคุณภาพวิชาชีพ
• การเตรียมการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
• ดำเนินกิจกรรมเพื่อรับรองและประเมินคุณภาพงานบุคลากร
• การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจจ้าง โอน เลื่อนตำแหน่ง ลดตำแหน่ง กำหนดโทษทางการบริหาร และการเลิกจ้างพนักงาน
• ให้คำปรึกษาในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผล
• การมีส่วนร่วมในการวางแผน การพัฒนาสังคม การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน และการแก้ไขข้อขัดแย้งในทีมงาน
• การจดทะเบียนสัญญาและข้อตกลงแรงงาน
• การทำงานกับไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน
• การจัดระบบและการบำรุงรักษาเอกสารบุคลากร

ความรับผิดชอบในงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอยู่ในสาขากิจกรรมเฉพาะซึ่งมุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลลัพธ์และเป้าหมายที่สำคัญสำหรับทั้งบริษัทโดยรวม พนักงานคนนี้ยังปฏิบัติตามคำแนะนำจากฝ่ายบริหารของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับขอบเขตความรับผิดชอบของเขา

ความรับผิดชอบในหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ได้แก่ :

• การได้รับข้อมูล (รวมถึงความลับ) ในปริมาณที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้และแก้ไขปัญหา
• การส่งคำขอข้อมูลไปยังหัวหน้าแผนก ผู้เชี่ยวชาญ หรือพนักงาน การเรียกร้องรายงานและคำอธิบายในสถานการณ์ที่จำเป็น
• ยื่นข้อเสนอเพื่อปรับปรุงงานของคุณและผลงานของบริษัทให้ฝ่ายบริหารพิจารณา
• การกำหนดการสร้างการเริ่มต้นการเสนอข้อกำหนดสำหรับการจัดสภาพการทำงานที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีประสิทธิผลและการจัดเก็บเอกสารคุณภาพสูง
• การตัดสินใจด้วยความสามารถหลัก

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบเป็นการส่วนตัวสำหรับ:

• การปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยประมาทเลินเล่อ
• การไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่ไม่ตรงเวลา
• การละเมิดคำสั่ง การเพิกเฉยคำสั่ง คำสั่งของฝ่ายบริหารของบริษัท
• การเปิดเผยความลับทางการค้าหรือการเผยแพร่ข้อมูลที่เป็นความลับขององค์กร
• การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายใน, การละเมิดวินัยแรงงาน, กฎความปลอดภัย, กฎความปลอดภัยจากอัคคีภัย

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น อำนาจก็เพิ่มมากขึ้น ทรัพยากรบุคคล'และกำลังขยายตัว

อิกอร์ บายเชฟ,

ผู้อำนวยการทั่วไปของ Milena LLC, Pyatigorsk

บริษัทของเราจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหนึ่งคน เราเปิดตัวตำแหน่งนี้ในช่วงเวลาที่พนักงานของเรามีจำนวนพนักงาน 60 คน ความรับผิดชอบหลักของเขาคือการเลือกพนักงานและการจัดระเบียบการเคลื่อนไหวของพวกเขา นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญนี้ยังรับผิดชอบในการฝึกอบรมบุคลากร: ขอบเขตความรับผิดชอบของเขารวมถึงประเด็นขององค์กรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน หัวหน้าแผนกและหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ ของบริษัทของเราจะกำหนดว่าพนักงานคนไหนและจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมมากน้อยเพียงใด และทั้งองค์กรของกระบวนการนี้ตกอยู่ภายใต้การดูแลของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล เขามีส่วนร่วมในการค้นหาศูนย์การศึกษาและเจรจาความร่วมมือกับพวกเขา

เมื่อบริษัทของเราพัฒนาขึ้น ขอบเขตความรับผิดชอบและอำนาจของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลก็จะเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะพนักงานในตำแหน่งนี้จะเริ่มรับผิดชอบในการค้นหาและคัดเลือกพนักงานที่ต้องการการฝึกอบรมขั้นสูง นอกจากนี้งานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะรวมถึงการพัฒนาแผนการชำระเงินสำหรับพนักงาน เมื่อบริษัทเติบโตขึ้น พนักงานก็จะเพิ่มขึ้นตามไปด้วย ดังนั้นเมื่อจำนวนพนักงานถึง 400 คน เราจะถูกบังคับให้เสริมความแข็งแกร่งให้กับงานของเรากับบุคลากร และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ขยายความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

ความสามารถหลักของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

คุณสมบัติทางวิชาชีพไม่เพียงแต่มีความสำคัญเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลด้วย ระดับความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพแรงงานและความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัท

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตการพึ่งพาโดยตรงของสมรรถนะในฟังก์ชันที่ดำเนินการ บางองค์กรมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่ค้นหาและคัดเลือกพนักงานใหม่ ซึ่งเขาจะต้องสัมภาษณ์และทดสอบพวกเขาด้วย ในบริษัทอื่นๆ ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลนั้นแคบกว่า นี่เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทที่แผนกทรัพยากรบุคคลจ้างพนักงานจำนวนมาก ซึ่งแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบในพื้นที่เฉพาะของตนเอง

อย่างไรก็ตาม ยังสามารถระบุความสามารถบางอย่างที่เป็นพื้นฐานและจำเป็นสำหรับผู้จัดการที่สมัครตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้

ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังรวมถึงงานด้านการรับรองพนักงานอย่างครอบคลุม การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาทางอาชีพทั้งหมด และการแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูง เป็นตัวกำหนดความเคลื่อนไหวในแนวตั้งและแนวนอนของพนักงานภายในบริษัท นอกจากนี้เขายังตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างพนักงานใหม่ให้กับบริษัทในตำแหน่งบางตำแหน่งด้วย ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าใจดีว่าความมีประสิทธิผลของกิจกรรม คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต หรือการให้บริการนั้นขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพและความสามารถของสมาชิกในทีมของบริษัทโดยตรง

บริษัทหลายแห่งมุ่งมั่นที่จะเลือกผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเชิงรุกและมีความรับผิดชอบ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่องในสาขาอาชีพของตน เติบโตและปรับปรุงระดับความสามารถของตน หากบริษัทมีผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ไม่โต้ตอบก็จะพัฒนาได้ไม่ดี พนักงานจะไม่ได้รับความสนใจเพียงพอ และความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลจะถูกมอบหมายให้อยู่ในระดับผู้บริหารระดับล่าง ผู้จัดการดังกล่าวไม่ได้ตระหนักถึงความสำคัญของการนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาสู่งานของ บริษัท ด้วยแนวทางการทำงานแบบพาสซีฟและอนุรักษ์นิยมพวกเขาไม่อนุญาตให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าและพัฒนา

ข้อกำหนดสำหรับหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท แต่มีความรับผิดชอบพื้นฐานและความสามารถหลักบางประการที่แต่ละคนต้องมี ซึ่งรวมถึง:

• การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญใหม่สำหรับตำแหน่งในระดับต่างๆ
• รักษาการไหลเวียนของเอกสารในการให้บริการบุคลากรตามมาตรฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• การพัฒนามาตรฐานแรงงานและระบบการจ่ายเงินเดือน
• การพัฒนากลยุทธ์การบริหารจัดการพนักงาน
• การครอบครองข้อมูลเกี่ยวกับกรอบกฎหมาย
• ความรู้พื้นฐานเศรษฐศาสตร์
• ความถนัดทางด้านคอมพิวเตอร์.

ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจรวมถึงความรับผิดชอบเพิ่มเติม นอกเหนือจากทักษะและความสามารถทางวิชาชีพอย่างแท้จริงแล้ว เขาได้รับการคาดหวังให้มีการศึกษาและคุณสมบัติในระดับที่เหมาะสม ความสามารถในการแสดงความคิดของเขาอย่างเชี่ยวชาญ เป็นของขวัญจากคารมคมคายและการโน้มน้าวใจ ทักษะและความสามารถเป็นสิ่งที่คุณสามารถร่วมงานได้ โดยปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีจะเข้าใจถึงความจำเป็นในการปรับปรุงทักษะของพนักงานไม่เพียงแต่ธรรมดาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในระดับบริหารด้วย

บางบริษัทดำเนินการสำรวจพิเศษโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ได้รวบรวมแบบจำลองการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หากบริษัทไม่มีทรัพยากรและเวลาในการรวบรวมและประมวลผลข้อมูล แบบจำลองของ Brian Becker ซึ่งสามารถแก้ไขและปรับปรุงได้ตามดุลยพินิจของคุณอาจเป็นผู้ช่วยที่ดีได้

ชุดความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมักขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขามากกว่าระดับและคุณภาพการศึกษา นอกจากคนงานที่อุทิศตนให้กับงานแล้ว ยังมีคนที่ไม่ถือว่างานเป็นลำดับความสำคัญหลักในชีวิตอีกด้วย เมื่อเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล คุณควรศึกษากิจกรรมของเขาในสถานที่ทำงานก่อนหน้าอย่างรอบคอบ พิจารณาคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของเขา บางครั้งการหาผู้จัดการคนใหม่อาจมีราคาถูกกว่าการพยายามพัฒนาความสามารถที่จำเป็นจากผู้จัดการที่ทำงานในแผนกทรัพยากรบุคคลอยู่แล้ว

ระดับการพัฒนาหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลนั้นพิจารณาจากคุณภาพของงานที่เขาทำ รวมถึงสถานะของวัฒนธรรมองค์กรและก้าวของการพัฒนาของบริษัท หากตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลถูกครอบครองโดยพนักงานไร้ศีลธรรมซึ่งละเลยหน้าที่ของตน สิ่งนี้จะส่งผลเสียต่อองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งต่อสถานะทางการเงิน - การสูญเสียจะถูกสังเกต ในสถานการณ์เช่นนี้ การเปลี่ยนแปลงผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลให้ทันเวลาหรือเสนอโอกาสสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง มักมีกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญซึ่งมาถึงระดับหนึ่งในอาชีพของตนแล้ว ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในสไตล์การทำงานของตน เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ หรือได้รับการศึกษาเพิ่มเติมในพื้นที่ที่ตนมีช่องว่าง พนักงานไม่จำเป็นต้องเข้าร่วมการฝึกอบรม หลักสูตร สัมมนา และการบรรยายเสมอไป มีความจำเป็นต้องทำงานร่วมกับพนักงานดังกล่าวเป็นรายบุคคล โดยอธิบายความสำคัญและประโยชน์ของการฝึกอบรมขั้นสูง ในบางกรณี ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากไล่พนักงานออกและมองหาผู้เชี่ยวชาญคนใหม่แทน

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าแม้หลังจากหลักสูตรการฝึกอบรมและกิจกรรมต่างๆ ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังคงอยู่ในสถานะด้อยพัฒนา ยังคงเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานในการตัดสินใจด้วยตนเองเพื่อเป็นผู้มีอำนาจและบุคคลที่มีอิทธิพลสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา แม้แต่งานง่ายๆ ก็อาจเป็นเรื่องยากได้ สำหรับสถานการณ์ดังกล่าว มีประเพณีการให้คำปรึกษาเมื่อพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์และเป็นมือใหม่ได้รับการอุปถัมภ์และช่วยเหลือจากพนักงานที่มีประสบการณ์และมีความรู้มากกว่า ที่ปรึกษาดังกล่าวอาจเป็นพนักงานของบริษัทที่มีประสบการณ์และประสบการณ์ หรือผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญเป็นพิเศษ

เมื่อตัดสินใจเลือกทรัพยากรทางการศึกษาสำหรับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล คุณควรพิจารณาเลือกหลักสูตรหรือการฝึกอบรมอย่างรอบคอบ สิ่งสำคัญคือต้องศึกษาว่าใครจะสอนอย่างแน่นอน ระดับการศึกษาและประสบการณ์ของครูคือเท่าใด ทุกวันนี้ สถานการณ์การฝึกอบรมที่มีคุณภาพต่ำมักเกิดขึ้นบ่อยครั้ง เนื่องจากบริษัทต้องประสบความสูญเสียทางการเงินโดยไม่ได้รับผลลัพธ์ตามที่ต้องการ

• การฝึกอบรมบุคลากรของบริษัท: วิธีประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม

ผู้ปฏิบัติเล่า

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่จำเป็นต้องมีความรู้ในกิจกรรมต่างๆ

รุสลัน เวสเตรอฟสกี้

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

ปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากที่มีการศึกษาด้านการสอนและจิตวิทยาทำงานในสาขาทรัพยากรบุคคล ตลาดไม่หยุดนิ่ง และในขณะที่มีการพัฒนา ความต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ในขณะเดียวกัน จุดสำคัญก็คือความรู้เชิงทฤษฎีที่ได้รับจากมหาวิทยาลัยเพียงบางส่วนเท่านั้นที่สอดคล้องกับขอบเขตของงานที่พวกเขาต้องแก้ไขในตำแหน่งของตน

การศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์หรือกฎหมายจะไม่เป็นพื้นฐานในอุดมคติสำหรับการทำงานเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ปัจจัยความสำเร็จประการหนึ่งสำหรับเขาในปัจจุบันคือความรู้และประสบการณ์ในการใช้เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัย ​​ตลอดจนความเข้าใจในรูปแบบการพัฒนาตลาดและกระบวนการทางธุรกิจ เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลและลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งทำให้เขาสามารถใช้แนวทางที่มีคุณภาพและมีความรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่งานของเขาได้

คุณสมบัติที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ดีควรมี

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการตามที่เขาต้องมีคุณสมบัติทางวิชาชีพบางประการ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ประสบความสำเร็จสามารถจัดระเบียบงานของเขาในทุกด้านได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อช่วยบริษัทในการแก้ปัญหางานเชิงกลยุทธ์และแผนงานในเวลาที่สั้นที่สุด

คุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานคนนี้มีลักษณะทั่วไปและมีเสถียรภาพซึ่งมีอิทธิพลต่อกิจกรรมการจัดการ ลักษณะที่หลากหลายซึ่งทิ้งรอยประทับที่เป็นเอกลักษณ์ในการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล คุณสมบัติที่สำคัญจะพิจารณาจากผลงาน พฤติกรรม และลักษณะส่วนบุคคลของเขา

• ทักษะขององค์กรแสดงให้เห็นความสามารถในการคัดเลือกแต่งตั้งและกระจายบุคลากรตลอดจนความสามารถในการติดตามการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างชัดเจน
• ความมุ่งมั่นของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสะท้อนให้เห็นในความสามารถในการกำหนดเป้าหมายทางวิชาชีพอย่างถูกต้องและชัดเจนตลอดจนความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะบรรลุเป้าหมาย
• ความยืดหยุ่นจะปรากฏในความสามารถในการประเมินสถานการณ์และปรับให้เข้ากับสถานการณ์ได้อย่างรวดเร็ว
• ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะปรากฏให้เห็นในแนวทางแบบมืออาชีพต่องานและปัญหาที่เกิดขึ้น ในกระบวนการแก้ไข ซึ่งเขาจะนำความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่มีอยู่ไปใช้

หากมีคุณสมบัติทั้งหมดนี้ พนักงานก็สามารถแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้ การเพิ่มความสามารถที่จำเป็น ความสามารถพิเศษและการเข้าสังคม ตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้น ความคิดสร้างสรรค์ และความชื่นชอบในความคิดสร้างสรรค์ เราจะได้พนักงานที่ประสบความสำเร็จซึ่งสามารถสร้างผลประโยชน์อันยิ่งใหญ่ให้กับบริษัทใดๆ ก็ได้ ดังนั้น เมื่อพูดถึงคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในอุดมคติ สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือ:

• ความเป็นกันเองเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการสร้างการติดต่อส่วนบุคคลและการเชื่อมต่อส่วนบุคคล
• อารมณ์ขันช่วยให้คุณสร้างภูมิหลังทางอารมณ์ที่ดีและบรรยากาศที่ผ่อนคลายมากขึ้นในทีม
• ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความสามารถในการรักษาความสงบเมื่อสื่อสารกับผู้คนจำนวนมาก
• ทัศนคติที่เป็นกลางต่อพนักงานทุกคนช่วยให้เราสามารถรักษาความคิดริเริ่มและกิจกรรมของทีมไว้ในระดับสูงซึ่งจะสะท้อนให้เห็นในความสำเร็จของงานและเป้าหมายที่ได้รับมอบหมาย
• ความรู้สึกมั่นใจในตนเองและการตระหนักถึงความสำคัญของตนเองจะเป็นประโยชน์อย่างมากในการพัฒนาอาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
• ความสามารถในการแสดงความปรารถนาของคุณอย่างเปิดเผยและหยิบยกข้อเรียกร้องจะทำให้คุณรู้สึกมั่นใจและได้รับการปกป้อง
• ความสามารถในการปรับตัวช่วยให้สามารถรับมือกับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว แสดงความยืดหยุ่นและความรอบรู้ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
• ความคิดสร้างสรรค์ช่วยให้คุณค้นหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานแสดงความสามารถเชิงสร้างสรรค์ในการจัดระเบียบและแก้ไขปัญหาตามปกติ
• ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติเช่นความมีสติและความเอาใจใส่จะทำงานเฉพาะกับข้อมูลที่เชื่อถือได้และผ่านการตรวจสอบแล้วเท่านั้น และใช้วิธีการที่เป็นกลาง การกระทำที่ไม่เหมาะสมในส่วนของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่น่าเป็นไปได้
• ความอดทนต่อสังคมและความสามารถในการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งจะช่วยลดระดับความตึงเครียดในที่ทำงาน และช่วยสร้างความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ใช้เวลา 5 เดือนในการหาผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสม

เวียเชสลาฟ ชูรูคิน

แนวคิดในการเชิญผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นผลสืบเนื่องตามธรรมชาติของสถานการณ์บางอย่างในการพัฒนาบริษัทของเรา ซึ่งตลอด 12 ปีของการดำเนินงานมีความก้าวหน้าอย่างมาก พนักงานได้ขยายตัวมากจนเริ่มมีจำนวนคน 900 คน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทเรามีหน้าที่รับผิดชอบงานมากกว่าปกติ สำหรับความรับผิดชอบงานมาตรฐาน เราได้ตัดสินใจเพิ่มหน้าที่บางอย่างของผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนา รวมถึงงานสำหรับการปรับโครงสร้างกระบวนการทางธุรกิจ การตลาด กลยุทธ์การประชาสัมพันธ์ และการสื่อสาร ด้วยเหตุนี้ในกระบวนการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม เราไม่ได้เน้นผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีมาตรฐาน เราใช้เวลาประมาณหกเดือนเพื่อค้นหาคนที่เหมาะกับเรา

มาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

ในปี 2558 ได้รับการอนุมัติมาตรฐานวิชาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ อธิบายถึงความรับผิดชอบในงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและข้อกำหนดสำหรับระดับคุณสมบัติของเขา เอกสารนี้อาจเป็นประโยชน์กับทุกคนที่รับผิดชอบในการเตรียมความพร้อมพนักงานใหม่หรือเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม

ผู้สร้างมาตรฐานวิชาชีพได้สรุปและบรรยายตำแหน่งที่เป็นไปได้ทั้งหมดในสาขาทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไปจนถึงผู้อำนวยการ จนถึงตอนนี้ตำแหน่งพนักงาน HR ก็ไม่ได้แตกต่างกันมากนัก มติของคณะกรรมการแห่งรัฐของคณะรัฐมนตรีด้านแรงงานและค่าจ้างของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 9 กันยายน พ.ศ. 2510 ลำดับที่ 443 "เมื่อได้รับอนุมัติการตั้งชื่อตำแหน่งแบบรวม" กำหนดตำแหน่งของแผนกบุคคล ในเวลาเดียวกัน มีการเน้นแยกต่างหากว่าหัวหน้าแผนกจะถูกเรียกว่า "หัวหน้า" และพนักงานบริการบุคลากรอื่น ๆ ทั้งหมดจะถูกเรียกว่า "ผู้ตรวจสอบ"

นวัตกรรมเหล่านี้บรรลุเป้าหมายของการรวมเป็นหนึ่งและควรจะแทนที่ชื่อที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ "นักเศรษฐศาสตร์ทรัพยากรบุคคล", "วิศวกรทรัพยากรบุคคล", "ผู้จัดการฝ่ายบุคคล" ฯลฯ

ในไดเรกทอรีของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ ขององค์กรซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ภายใต้หมายเลข 37 คุณสามารถค้นหาตำแหน่งงานเช่น:

• ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการ
• ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล;
• วิศวกรมาตรฐานหรือองค์กรแรงงาน
• นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน
• หัวหน้าฝ่ายบุคคลหรือฝ่ายฝึกอบรมขององค์กร หัวหน้าสำนักองค์การแรงงานและบริหารการผลิต

พนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องมีคุณสมบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในมาตรฐานวิชาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลประจำปี 2560 โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งงาน

แหล่งข้อมูลนี้เสนอให้รวมตำแหน่งงานทั้งหมดตามหน้าที่ที่ทำ มาตรฐานดังกล่าวมีลักษณะเป็นการให้คำแนะนำและไม่ได้บังคับให้นายจ้างใช้ชื่อเหล่านี้อย่างเคร่งครัด เป็นการดีที่สุดที่จะใช้มาตรฐานวิชาชีพ 559 “ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์” เป็นพื้นฐาน

ตามมาตรฐานความรับผิดชอบของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลแบ่งออกเป็นหน้าที่ทั่วไปหลายหน้าที่ ตามคำอธิบายที่กล่าวไว้ แผนกนี้จัดทำขึ้นตามข้อมูลจากการสำรวจที่ดำเนินการในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านตลาดแรงงาน ด้วยเหตุนี้มาตรฐานวิชาชีพของกระทรวงแรงงาน “ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์” จึงได้รับความนิยม

ตามเอกสารดังกล่าว ผู้จัดการคนเดียวในบริษัทขนาดเล็กสามารถรวมฟังก์ชันต่างๆ เข้าด้วยกันได้ในคราวเดียว ข้อกำหนดด้านการศึกษาและประสบการณ์ตามมาตรฐานวิชาชีพจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับระดับของงานที่ต้องแก้ไขในการปฏิบัติหน้าที่

สิ่งสำคัญคือต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษกับฟังก์ชัน "การจัดการการปฏิบัติงานของบุคลากรและแผนก" เนื่องจากใช้กับผู้จัดการระดับกลางทุกคน ไม่ใช่แค่กับพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลเท่านั้น ฟังก์ชันการจัดการเชิงกลยุทธ์สามารถนำไปใช้กับผู้จัดการระดับสูงขององค์กรได้ ดังนั้นจึงสามารถใช้คำอธิบายฟังก์ชันเพื่อกำหนดความรับผิดชอบในงานของผู้เชี่ยวชาญที่หลากหลายได้ ตามมาตรฐานวิชาชีพของกระทรวงแรงงาน “ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์” จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาและการศึกษาเพิ่มเติมในสาขาวิชาชีพที่เกี่ยวข้องสำหรับทุกสายงาน ข้อกำหนดที่เข้มงวดดังกล่าวอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่างานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องโดยตรงกับบุคคลที่เป็นทรัพยากรอันมีค่าของบริษัท เมื่อไม่นานมานี้ มหาวิทยาลัยต่างๆ ได้เริ่มฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในสาขา 080505.65 “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” แน่นอนว่าผู้เชี่ยวชาญหลายคนที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาเฉพาะทางไม่สามารถปรากฏตัวได้ในเวลาอันสั้นและด้วยเหตุนี้จึงขาดแคลนในตลาดแรงงานในปัจจุบัน

ตามมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร พนักงานในตำแหน่งนี้จะต้องมีการศึกษาเพิ่มเติม ตามศิลปะ มาตรา 76 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 ธันวาคม 2555 เลขที่ 273-FZ “เกี่ยวกับการศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซีย” การศึกษาเพิ่มเติมอาจมีได้สองประเภท: การฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกิดขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาทักษะ ความรู้ และความสามารถที่มีอยู่ (หรือได้รับ) ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพ เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรม พนักงานจะได้รับเอกสารยืนยันการฝึกอบรมขั้นสูง ด้วยความช่วยเหลือจากการฝึกอบรมวิชาชีพ พนักงานจะได้รับทักษะ ความรู้ และความสามารถใหม่ ๆ ที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรมขึ้นใหม่ พนักงานจะได้รับประกาศนียบัตร

นายจ้างสามารถนำคำแนะนำเหล่านี้มาพิจารณาและรวมข้อกำหนดสำหรับการศึกษาระดับอุดมศึกษาและการศึกษาเพิ่มเติมไว้ในลักษณะงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ในกรณีนี้ เมื่อจ้างพนักงาน เขาจะต้องจัดเตรียมเอกสารยืนยันการศึกษาระดับอุดมศึกษา รวมถึงใบรับรองการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมวิชาชีพ

ก่อนหน้านี้ คู่มือคุณสมบัติ ระบุว่าสำหรับตำแหน่งผู้จัดการนั้นต้องมีประสบการณ์การทำงานอย่างน้อยสองปี และสำหรับวิศวกรมาตรฐานแรงงานนั้นจะต้องมีประสบการณ์อย่างน้อยสามปี วันนี้ข้อกำหนดสำหรับระยะเวลาการให้บริการของหัวหน้าแผนกบุคคลไม่มีการเปลี่ยนแปลง แต่ข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญทั่วไปกลับมีความเข้มงวดน้อยลง

มาตรฐานวิชาชีพไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับระยะเวลาในการให้บริการ ข้อกำหนดประสบการณ์การทำงานถูกกำหนดไว้สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่สมัครเพื่อทำหน้าที่บริหาร นอกจากนี้ แต่ละบริษัทมีสิทธิที่จะกำหนดข้อกำหนดเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานในอดีตที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผลในตำแหน่งที่กำหนด

• มาตรฐานแรงงานในองค์กร ประเภท การพัฒนา การบัญชี และการวิเคราะห์

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถก้าวขึ้นสู่อาชีพได้อย่างไร

การเติบโตในสายอาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถเกิดขึ้นได้สองทิศทาง: แนวนอนและแนวตั้ง ในกรณีของการพัฒนาในแนวนอน ขอบเขตความรับผิดชอบในงานจะขยายออกไป ซึ่งส่งผลให้ค่าแรงเพิ่มขึ้น การเติบโตของอาชีพในแนวตั้งเกี่ยวข้องกับโอกาสในการเข้ารับตำแหน่งผู้จัดการระดับสูง หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง หรือตำแหน่งผู้บริหารอื่น

การพัฒนาผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการผ่านหลายขั้นตอน โดยขั้นตอนแรกตามกฎคือทำงานในตำแหน่งรองผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญสามารถแสดงทักษะวิชาชีพต่อไปนี้เมื่อปฏิบัติงาน:

• ดำเนินการคัดเลือกบุคลากรอย่างมีความสามารถ
• จัดช่วงเวลาที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการ "ทำความคุ้นเคย" กับสภาพการทำงานใหม่
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมและทีมใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
• ทำหน้าที่จัดและดำเนินกิจกรรมการฝึกอบรม
• พัฒนาและปรับปรุงโครงสร้างบุคลากร
• ทำงานกับเอกสารการรายงาน

องค์ประกอบข้างต้นแต่ละองค์ประกอบจะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญเข้าใจถึงนโยบายเฉพาะของบุคลากรที่บริษัทนำมาใช้ และยังช่วยให้เขาทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ บรรทัดฐาน และมาตรฐานทั้งหมดในด้านการบริหารงานบุคคลอย่างละเอียดถี่ถ้วน

สำหรับผู้เริ่มต้นในสาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ จำเป็นต้องมีการศึกษาโดยละเอียดเกี่ยวกับกฎระเบียบของรัฐและท้องถิ่นที่ควบคุมกิจกรรมด้านแรงงานของบริษัท เอกสารพื้นฐานที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งที่ต้องศึกษาคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อกำหนดต่างๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลและเอกสารอื่นๆ ที่สามารถช่วยชี้แจงปัญหาที่เกิดขึ้นก็มีความสำคัญเช่นกัน ความรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้และบรรทัดฐานทางกฎหมายจะช่วยให้พนักงานใหม่เรียนรู้วิธีแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานได้อย่างรวดเร็ว และหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่พนักงานลาออกเนื่องจากไม่พอใจกับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

ผู้จัดการขององค์กรสามารถโอนผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไปยังตำแหน่งใดก็ได้ที่ตามความเห็นของเขาจะเหมาะสมกับความสามารถและความสามารถของพนักงานมากที่สุด ในกรณีนี้ หัวหน้าของบริษัทจะขึ้นอยู่กับผลงานที่มีอยู่ ตำแหน่งใหม่อาจอยู่ในด้านการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม หรือในด้านการแนะนำเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมเพื่อจูงใจพนักงาน

หนึ่งในคุณสมบัติหลักของงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคือความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับให้เข้ากับสภาวะต่างๆ ตามกฎแล้วผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีโอกาสและพื้นที่ในการพัฒนามากมาย หากฝ่ายบริหารสามารถรับฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาได้ พวกเขามีสิทธิ์เสนอแผนการที่เป็นไปได้สำหรับการทำงานร่วมกันแก่ผู้จัดการ มืออาชีพยุคใหม่สามารถทำงานที่จุดตัดของพื้นที่ต่างๆ ได้ มีประสบการณ์ทักษะและความรู้ในด้านอื่น ๆ ของธุรกิจ (เช่นในการให้คำปรึกษา) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถรวมงานนี้เข้ากับกิจกรรมหลักของเขาได้

บริษัทขนาดเล็กมักไม่สามารถเสนอโอกาสที่เพียงพอแก่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการเติบโตทางอาชีพได้ ผู้จัดการบริษัทควรทำอย่างไรในกรณีเช่นนี้? จะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไรโดยพิจารณาว่าหนึ่งในคุณสมบัติหลักของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ประสบความสำเร็จคือความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเองและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

ทางเลือกหนึ่งอาจเป็นความร่วมมือทางธุรกิจอย่างไม่เป็นทางการ โดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะได้รับสิทธิพิเศษในการแก้ปัญหาทางธุรกิจบางอย่างและบรรลุผลสำเร็จ พวกเขาจะใช้รูปแบบใด - ในรูปแบบการเงินในรูปแบบของวันหยุดเพิ่มเติมหรือการจัดหารถยนต์ขององค์กรเพื่อใช้ส่วนตัว - จะขึ้นอยู่กับทางเลือกของผู้จัดการเองและความปรารถนาของพนักงาน

เมื่อให้สิทธิพิเศษ สิ่งสำคัญคือต้องรักษาสมดุลที่เหมาะสมและไม่ให้รางวัลแก่พนักงานโดยไม่จำเป็น มิฉะนั้นอาจเกิดสถานการณ์ความขัดแย้งที่ส่งผลร้ายแรงได้

จุดสำคัญอีกประการหนึ่งในวิธีการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาและให้โอกาสในการพัฒนาคือการยืมประสบการณ์ของบริษัทต่างประเทศ ด้วยการนำวิธีการจูงใจและการให้กำลังใจที่ทันสมัยมาใช้ แม้แต่บริษัทเล็กๆ ก็สามารถเติมพนักงานด้วยผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบได้ในเวลาอันสั้น ซึ่งโดยธรรมชาติแล้วจะส่งผลกระทบเชิงบวกต่อการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จขององค์กร

• วิธีการบริหารงานบุคคล: วิธีจูงใจพนักงานอย่างมีประสิทธิผล

ตัวชี้วัดใดที่ใช้ในการประเมินผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล?

ในการประเมินคุณภาพงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล มีการใช้ตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่งซึ่งจะช่วยตรวจสอบงานหลักแต่ละด้านที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือก การพัฒนา และแรงจูงใจของพนักงาน จากผลการตรวจสอบ เขาจะสามารถปรับเปลี่ยนที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานได้

มาดูตัวบ่งชี้เหล่านี้กัน:

• จำนวนการสัมภาษณ์ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างหนึ่งตำแหน่ง;
• อัตราการตอบสนองต่อข้อเสนองาน- กำหนดเป็นอัตราส่วนของจำนวนตำแหน่งงานว่างที่ได้รับการตอบกลับต่อจำนวนตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่เผยแพร่ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• เวลาปิดรับสมัคร- ระยะเวลาที่ผ่านไปตั้งแต่ช่วงที่มีการประกาศตำแหน่งงานว่างจนถึงช่วงที่มีการจ้างพนักงานใหม่
• จำนวนผู้เชี่ยวชาญที่ลาออกโดยสมัครใจในช่วงหกเดือนแรกของการทำงานในบริษัท
• ระดับค่าใช้จ่ายในการค้นหาและคัดเลือกคนใหม่- คำนวณอัตราส่วนของค่าใช้จ่ายทั้งหมดต่อจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง ประการแรกประกอบด้วยค่าใช้จ่ายในการโฆษณาในสื่อ การบริการของตัวแทนจัดหางาน สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรายใหม่ และจำนวนเงินที่เทียบเท่ากับเวลาที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและพนักงานของเขาใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร Mercer แนะนำให้รวมค่าใช้จ่ายในการบริหาร 10% ไว้ในยอดรวม
• คุณภาพการเช่า- คำนวณเป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งในช่วง 1-2 ปีแรกของการทำงานต่อจำนวนพนักงานทั้งหมดที่มีประสบการณ์ทำงานในบริษัทเท่ากับช่วงเวลานี้
• ความน่าดึงดูดของบริษัทในตลาดแรงงานโดยถูกกำหนดให้เป็นอัตราส่วนของจำนวนการตอบกลับตำแหน่งงานว่างทั้งหมดต่อจำนวนการโพสต์ทั้งหมดในช่วงเวลาหนึ่ง

ตัวชี้วัดต่อไปนี้จะช่วยประเมินประสิทธิภาพของระบบการปรับตัว:

• ค่าใช้จ่ายในการปรับตัวของพนักงานหนึ่งคน นี่คือระยะเวลาทั้งหมดที่ใช้กับมือใหม่ที่ทำงานร่วมกับที่ปรึกษา ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล รวมถึงค่าใช้จ่ายด้านข้อมูลและเอกสารที่จำเป็นอื่นๆ
• ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมวิชาชีพสำหรับพี่เลี้ยง
• ส่วนแบ่งตำแหน่งที่ครอบคลุมโดยระบบการปรับตัว
• สัดส่วนพนักงานที่ผ่านช่วงทดลองงาน
• ส่วนแบ่งของพนักงานที่ได้รับการขยายระยะเวลาทดลองงาน
• ส่วนแบ่งของพนักงานที่ลาออกโดยไม่ได้ผ่านช่วงทดลองงาน
• เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ลาออกจากบริษัทในปีแรกของการจ้างงาน
• เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ถูกไล่ออกเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงาน
• สัดส่วนพนักงานที่มาเป็นพี่เลี้ยงด้านอาชีพ

สิ่งสำคัญคือต้องดำเนินมาตรการเพื่อประเมินประสิทธิผลของระบบการฝึกอบรมเพื่อ:

• แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมของแผนกฝึกอบรมในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์และแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นและความสำคัญของการดำรงอยู่
• เข้าใจและเห็นความจำเป็นในการดำเนินการต่อหรือยุติโครงการฝึกอบรม
• ค้นหาวิธีที่คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้ในอนาคต

วิธีของโดนัลด์ เคิร์กแพทริคช่วยให้คุณประเมินประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรมได้สี่ระดับ:

1. ปฏิกิริยาคือวิธีที่ผู้เข้าร่วมประเมินโปรแกรม โดยตอบคำถาม: “โปรแกรมการฝึกอบรมมีประโยชน์หรือไม่” “คุณพร้อมที่จะนำความรู้/ทักษะใดบ้างที่ได้มาไปปฏิบัติ”
2. การเรียนรู้คือสิ่งที่พนักงานสามารถเรียนรู้ได้โดยใช้โปรแกรม ในการดำเนินการนี้ ส่วนของความรู้ของผู้เข้าร่วมจะได้รับการตรวจสอบก่อนการฝึกอบรม หลังจากการฝึกอบรมทันที และ 3 เดือนหลังจากนั้น
3. พฤติกรรม - เทคนิคการสังเกตใช้เพื่อประเมินว่ารูปแบบพฤติกรรมของพนักงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรหลังการฝึกอบรม
4. ผลลัพธ์จะได้รับการประเมินในรูปของตัวเงิน

สามารถประเมินประสิทธิภาพได้ดังนี้:

• ศึกษากลุ่มควบคุมของพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม แต่ทำงานในสภาพที่คล้ายคลึงกัน
• ประเมินผลการเรียนรู้หลังจากผ่านไประยะหนึ่งเพื่อให้ชัดเจนและสังเกตเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้น
• การดำเนินการก่อนและหลังการประเมิน
• ดำเนินการประเมินหลายครั้งในระหว่างกระบวนการเรียนรู้
• เปรียบเทียบมูลค่าของข้อมูลที่สามารถรับได้จากการประเมินและต้นทุนในการได้รับข้อมูลนั้น

ประสิทธิผลของวิธีการกระตุ้นแรงงานอาจกล่าวได้หากมีอาการดังต่อไปนี้:

• คุณภาพและประสิทธิผลของงานในระดับที่เพียงพอ
• ความมั่นคงของพนักงาน โดยมีการหมุนเวียนของพนักงานเพียงเล็กน้อยเท่านั้น
• สถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญหลักยังคงอยู่ในบริษัท และผู้เชี่ยวชาญที่อ่อนแอออกไป
• ไม่มีปัญหาในการตอบตำแหน่งงานว่าง
• การหายไปหรือการโจรกรรมและความผิดอื่น ๆ ในระดับต่ำมากในส่วนของพนักงานบริษัท

• วิธีเขียนประกาศรับสมัครงาน: 18 วลีที่เบื่อหูที่ทำให้ผู้สมัครไม่พอใจ

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีรายได้เท่าไร: เงินเดือนในสหพันธรัฐรัสเซีย

สถิติจากเว็บไซต์ค้นหางานที่มีชื่อเสียงระบุว่ามีการเผยแพร่ข้อเสนองาน 3,579 ตำแหน่งในมอสโกต่อเดือน ครอบคลุม 13 ตำแหน่งในวิชาชีพผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลพร้อมข้อมูลเงินเดือน โดยเฉลี่ยในมอสโกอยู่ที่ 55,000 รูเบิลต่อเดือน ค่าแรงขั้นต่ำสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรคือ 20,300 รูเบิล และรายได้ต่อเดือนสูงสุดคือ 265,200 รูเบิล

ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้สามารถนับเงินเดือนเฉลี่ยในมอสโกในจำนวนต่อไปนี้:

• ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - 100,000 รูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทนและผลประโยชน์ - 84,000 รูเบิล
• ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรม - 62,000 รูเบิล;
• ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรม - 59,000 รูเบิล;
• หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล - 59,000 รูเบิล
• ผู้จัดการฝึกอบรมบุคลากร - 54,000 รูเบิล;
• ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - 54,000 รูเบิล;
• นายหน้า - 46,000 รูเบิล;
• ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - 46,000 รูเบิล;
• ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล - 45,000 รูเบิล;
• ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - 42,000 รูเบิล;
• ผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - 31,000 รูเบิล;
• ผู้ช่วยนายหน้า - 29,000 รูเบิล

เงินเดือนโดยเฉลี่ยสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลโดยคำนึงถึงตำแหน่งทั้งหมดในรัสเซียโดยรวมและตามภูมิภาค:

• มอสโก - 55,000 รูเบิล;
• เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก - 40,000 รูเบิล;
• รัสเซีย - 36,000 รูเบิล;
• ครัสโนยาสค์ - 33,000 รูเบิล;
• เอคาเทรินเบิร์ก - 32,000 รูเบิล;
• โนโวซีบีสค์ - 31,000 รูเบิล;
• Rostov-on-Don - 29,000 รูเบิล;
• โวลโกกราด - 29,000 รูเบิล;
• วลาดิวอสต็อก - 29,000 รูเบิล;
• คาซาน - 28,000 รูเบิล;
• นิจนีนอฟโกรอด - 27,000 รูเบิล;
• เชเลียบินสค์ - 27,000 รูเบิล;
• โวโรเนจ - 27,000 รูเบิล;
• ซามารา - 26,000 รูเบิล;
• อูฟา - 24,000 รูเบิล;
• ออมสค์ - 23,000 รูเบิล;
• ระดับการใช้งาน - 22,000 รูเบิล

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทำงานในต่างประเทศอย่างไร

ผู้เชี่ยวชาญชาวรัสเซียคุ้นเคยกับการทำงานด้วยความรับผิดชอบที่แคบ ซึ่งทำให้ความสามารถในการแข่งขันของบริษัทในประเทศแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทต่างชาติที่คล้ายคลึงกัน ในบางกรณีซึ่งเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก ผู้จัดการขององค์กรขนาดใหญ่สามารถคว้าส่วนแบ่งตลาดที่ดีได้โดยไม่ต้องกลัวนวัตกรรม

ความสำเร็จของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต่างประเทศคืออะไร? ก่อนอื่น พวกเขาไม่กลัวที่จะทำสิ่งต่อไปนี้:

1. ได้รับการศึกษาเฉพาะทาง

ในประเทศของเราค่อนข้างหายากที่จะหาผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์จริงและมีคุณวุฒิในระดับที่เหมาะสม บ่อยครั้งที่คนงานเหล่านี้ใน บริษัท รัสเซียไม่มีการศึกษาด้านการสอนหรือจิตวิทยา นักเศรษฐศาสตร์หรือนักบัญชีที่จัดการพนักงานเป็นเรื่องปกติธรรมดากว่ามาก เพื่อการเปรียบเทียบ: ในยุโรปและอเมริกา ตำแหน่งนี้ไม่รับผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาเฉพาะทางในสาขาเหล่านี้

1. ทำงานในบริษัทที่มีชื่อเสียง

ผู้คนจำนวนมากในประเทศของเรามุ่งมั่นที่จะ “อยู่อย่างเงียบๆ และทำงานอย่างเงียบๆ” แต่หากไม่มีความคิดริเริ่มและความปรารถนาที่จะพัฒนา ก็ไม่มีความก้าวหน้าส่วนบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของ Western แสวงหาตำแหน่งงานในบริษัทขนาดใหญ่และมีชื่อเสียงอย่างไม่เกรงกลัว พวกเขาไม่กลัวความรับผิดชอบอันใหญ่หลวงที่อาจตกอยู่บนบ่าของพวกเขา

1. อ้างถึงประมวลกฎหมายแรงงาน

ผู้เชี่ยวชาญชาวรัสเซียจำนวนมากพึ่งพาความจำที่ดีและขี้เกียจที่จะปรึกษาเอกสารและกฎหมาย การปฏิบัตินี้นำไปสู่สถานการณ์ความขัดแย้งและข้อพิพาทที่สามารถหลีกเลี่ยงได้โดยการตรวจสอบตัวเองและการกระทำของคุณตามประมวลกฎหมายแรงงาน สิ่งนี้ใช้กับพนักงานทุกคน รวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

1. ปรับปรุงตัวเองอย่างต่อเนื่อง

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้เองที่ผู้จัดการในประเทศเริ่มส่งพนักงานไปเรียนหลักสูตรการศึกษาและการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะของพวกเขา บ่อยครั้งที่การฝึกอบรมดังกล่าวเกิดขึ้นในศูนย์ฝึกอบรมต่างประเทศ ในต่างประเทศ ผู้เชี่ยวชาญพยายามอย่างต่อเนื่องที่จะขยายและเพิ่มพูนทักษะทางวิชาชีพของตนโดยเข้ารับการฝึกอบรมเป็นประจำและนำความรู้ทางทฤษฎีที่ได้รับมาประยุกต์ใช้ในการทำงาน

ด้วยแนวทางที่ตรงเป้าหมายในการแก้ไขปัญหานี้และการยืมประสบการณ์จากต่างประเทศอย่างแข็งขัน จึงเป็นไปได้เพื่อให้แน่ใจว่าภายใน 10 ปีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของเราจะอยู่ในระดับเดียวกับเพื่อนร่วมงานชาวต่างชาติของพวกเขา

ฉันได้รับการศึกษาพิเศษที่ Plekhanov Academy แต่แล้วฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลก็ถูกรวมเข้ากับฝ่ายบริหารทั่วไปเนื่องจากขาดความต้องการ โดยทั่วไปแล้ว การฝึกอบรมทรัพยากรบุคคลในมหาวิทยาลัยก็ค่อนข้างดี ดังนั้นผู้คนจึงเข้าสู่อาชีพนี้จากมหาวิทยาลัยด้านมนุษยธรรมเท่านั้น บุคลากรด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุดคือผู้ที่เป็นผู้นำในอุตสาหกรรมของตนและตระหนักว่าตนบริหารจัดการบุคลากรได้ดีที่สุด

HR แตกต่างจากพนักงานอย่างไร?
การบริการบุคลากร

แผนกทรัพยากรบุคคลจัดการเอกสาร ลงทะเบียนคนเข้าทำงาน ลงรายการในสมุดงาน ย้ายพวกเขาไปยังตำแหน่งอื่น ออกคำตำหนิ บริการด้านทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยฟังก์ชันอื่นๆ มากมาย: แรงจูงใจ การฝึกอบรม การพัฒนาบุคลากร วัฒนธรรมองค์กร และการพัฒนาแบรนด์ทรัพยากรบุคคล สิ่งนี้ไม่ได้ทำงานด้วยกระดาษ แต่กับผู้คนและการบริหารงานบุคคล

HR แบ่งออกเป็นสายงานต่างๆ ขึ้นอยู่กับพนักงานของบริษัท สามารถอธิบายสั้น ๆ ได้ด้วยสูตรต่อไปนี้: ดึงดูด ดึงดูด และมีส่วนร่วม ในบริษัทที่มีสมาชิก 50 คน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหนึ่งคนจะจัดการทุกอย่าง รวมถึงงานในสำนักงานด้วย บริษัทที่มีจำนวน 50,000 คนอาจมีแผนกทรัพยากรบุคคลทั้งหมด ในจำนวนนี้จะเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม การสร้างแรงจูงใจ และการสรรหาบุคลากร แต่แต่ละคนจะถูกเรียกว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เกี่ยวกับการสัมภาษณ์

สิ่งที่คุณไม่ควรทำในระหว่างการสัมภาษณ์? มาในรองเท้าแตะพร้อมถุงเท้า Runet มีคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติตนในระหว่างการสัมภาษณ์อย่างเกลื่อนกลาด ทุกคนอ่านแล้ว แต่กลับทำผิดพลาดแบบเดียวกัน ในทางกลับกัน บางครั้งแม้แต่ความผิดพลาดที่ดูเหมือนร้ายแรงก็ไม่ได้เป็นเช่นนั้นในท้ายที่สุด ในอาชีพของฉัน มีหลายกรณีที่ผู้คนโกหกโดยสิ้นเชิงในระหว่างการสัมภาษณ์ พวกเขาถูกจับได้ แต่พวกเขาก็ถูกจ้างอยู่ดี และได้พนักงานที่ยอดเยี่ยมคนหนึ่ง อย่างไรก็ตามฉันไม่แนะนำให้โกหกจริงๆ ทุกอย่างจะถูกเปิดเผยอยู่แล้ว

ไม่มีใครมาหาฉันในชุดกางเกงขาสั้นสีชมพู พร้อมกีตาร์หรือสุนัข ทุกอย่างอยู่ในระดับปานกลาง ควรให้ความสนใจกับการปรากฏตัวหากจำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ราชการ หากบริษัทกำลังมองหาผู้หญิงที่แผนกต้อนรับ แสดงว่าเป็นสาวที่น่าดึงดูด และหาก CEO กำลังมองหาพนักงานต้อนรับ ก็อาจเป็นผู้หญิงที่มีอายุมากกว่าที่จะเป็น Cerberus ที่หน้าประตูบ้านของเขา

ฉันมักจะถามคำถามเกี่ยวกับการปรากฏตัวโดยตรง: “งานของคุณเกี่ยวข้องกับการไปเยี่ยมลูกค้า คุณพร้อมที่จะซื้อชุดสูทให้ตัวเองแล้วหรือยัง? และถ้ามีคนมาเลียจนหมด ในทางกลับกัน: “คุณพร้อมที่จะไปทำงานทุกวันหน้าตาแบบนี้ไหม?” ไม่ใช่ทุกคนที่ตอบแบบยืนยัน หลายคนยอมรับว่าตนไม่พร้อม

ในการสัมภาษณ์โดยทั่วไปมีความจำเป็นถามคำถามอึดอัดเพื่อดู บุคคลมีพฤติกรรมอย่างไร ในสถานการณ์ที่ตึงเครียด

ในการสัมภาษณ์ โดยทั่วไปคุณจะต้องถามคำถามที่น่าอึดอัดใจเพื่อดูว่าบุคคลนั้นมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์ที่ตึงเครียด เทคนิคที่ฉันชอบคือคำถามที่รวดเร็วและหลากหลายซึ่งฉันคาดหวังคำตอบอย่างรวดเร็ว ตัวอย่างเช่น คำถาม: “คุณทำกำไรจากงานเดิมได้ไหม?” ทุกคนบอกว่าใช่ คำถามถัดไป: “บริษัทสามารถแยกทางกับคุณได้อย่างไร” ที่นี่สมองของบุคคลจะเปิดขึ้นหรือหายไป

ฉันยังรักเกมธุรกิจมาก พวกเขาเกี่ยวข้องกับคนหกถึงแปดคนที่มาสัมภาษณ์ พวกเขาแยกออกเป็นทีมและแลกเปลี่ยนอัญมณีระหว่างกัน ในระหว่างเกม ราคาของอัญมณี ซึ่งก็คือ สภาวะตลาด มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ภารกิจของผู้เล่นแต่ละคนคือการเพิ่มผลกำไรของตนเองให้สูงสุด เล่นไปสามนาทีคนก็ลืมไปว่ามาสัมภาษณ์ สิ่งที่น่าสนใจที่สุดทั้งหมดออกมาจากพวกเขา ในการสัมภาษณ์ครั้งหนึ่ง ฉันชอบชายหนุ่มที่มีบุคลิกดีคนหนึ่งมาก แต่หลังจากเล่นเกมไปได้ห้านาที เขาก็เริ่มเกือบจะสบถใส่หุ้นส่วนทางธุรกิจในเกม ฉันต้องล้มเลิกความคิดที่จะจ้างเขา

มันเป็นวิธีอื่น นกกระจอกตัวน้อยผู้เรียบร้อยทำให้ทุกคนทึ่งในแง่ของยอดขายในเกม และเธอก็ทำอย่างชาญฉลาดและถูกต้อง สาวน้อยแทงค์ขนาดนั้น มันเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธเธอ

ฉันไม่เคยได้ยินมาก่อนว่ามีผู้สมัครคนใดถูกกดดันให้ตีโพยตีพายในระหว่างการสัมภาษณ์ แม้ว่าฉันเคยมีกรณีที่คล้ายกัน พวกเขาพาเด็กชายคนหนึ่งมาบอกฉันว่าต้องรีบพาเข้ามาทันที ฉันเริ่มตรวจสอบเขา - และเขาก็ทำท่าราวกับว่าเขามีอุณหภูมิ 39 เขาโง่มาก แล้วยอมรับว่าอยากมาร่วมงานกับเรามากจนมึนงง ในท้ายที่สุด เขาได้รับการว่าจ้าง และเราก็ทำงานได้ดีมากร่วมกับเขา

เกี่ยวกับการมอบหมายเงินเดือน

มีการวางแผนเงินเดือนของพนักงานใหม่ก่อนที่จะมีการประกาศตำแหน่งงานว่าง พวกเขากำหนดค่าเฉลี่ยของตลาดและเต้นจากค่าเฉลี่ยนั้น ยิ่งตำแหน่งต่ำ ช่วงเงินเดือนที่เป็นไปได้ก็จะยิ่งต่ำลง โดยทั่วไปเงินเดือนของพนักงานขายในเครือข่ายร้านขายของชำอาจมีการกำหนดไว้ ตัวอย่างเช่น โปรแกรมเมอร์มีทางแยกที่กว้างขึ้นและมีพื้นที่มากขึ้นสำหรับการต่อรอง บริษัทก้าวไปไกลกว่าทางแยกก็ต่อเมื่อผู้สมัครเก่งมากเท่านั้น

เกี่ยวกับการปรับตัว

การปรับตัวคือช่วงทดลองงานหรือน้อยกว่านั้นนิดหน่อย โดยปกติจะเป็นการเยี่ยมชมสำนักงาน การพบปะเพื่อนร่วมงาน หนังสือต้อนรับ หากมีการรับสมัครจำนวนมากในบริษัทขนาดใหญ่ กลุ่มปรับตัวจะถูกสร้างขึ้นโดยให้คนเข้ารับการฝึกอบรมและเล่นเกมทางธุรกิจ MTS มีเกมกระดานที่ยอดเยี่ยมที่อุทิศให้กับคุณค่าของพวกเขา พวกเขาสร้างตัวย่อ SIMPLE ผู้เริ่มต้นทุกคนเล่นมัน

การปรับตัวขั้นสูงกว่านี้คือการให้คำปรึกษา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพบพนักงานที่รับช่วงต่อพนักงานใหม่ ในบริษัทขนาดใหญ่ ผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษทำเช่นนี้

หากพนักงานใหม่ไม่คุ้นเคยกับทีม คุณต้องตอบคำถามก่อน: เขาจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์กับคนจำนวนมากหรือไม่? หากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่เข้าร่วมทีม เขาจำเป็นต้องเปลี่ยนงาน แต่ถ้าคุณเป็นนักบัญชีเงินเดือน มันก็ไม่ใช่เรื่องใหญ่อะไร

มีบางสถานการณ์ที่ฉันไม่ชอบบุคคล,
แต่ฉันต้องสนับสนุนเขาและ ขอให้ฝ่ายบริหารทำ

หากบุคคลหนึ่งไปทำงานและตระหนักว่าความคาดหวังของเขาไม่ตรงกับความเป็นจริง เขาจะต้องปล่อยมือไป หากผู้มาใหม่เป็นคนดี คุณสามารถเสนอทางเลือกอื่นให้เขาได้ - โครงการหรือตำแหน่งอื่น แต่ถ้ามันไม่ได้ผลคุณก็ไม่สามารถบังคับได้ ฉันเองก็เคยเป็นมือใหม่เหมือนกันครั้งหนึ่ง ฉันเข้ามาในบริษัทที่ดีมาก ทุกอย่างยอดเยี่ยมมาก เงินเดือนดี และผู้คนก็ยอดเยี่ยม แต่สิ่งต่างๆ ไม่ได้ผลด้วยความรัก - ก็แค่นั้นแหละ จะบังคับตัวเองต่อไปทำไม?

มีบางสถานการณ์ที่ฉันไม่ชอบใครซักคน แต่ฉันต้องสนับสนุนเขาและขอให้ฝ่ายบริหารจัดการแทนเขา ถ้าเขาเป็นมืออาชีพที่ดี ความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวของฉันไม่ควรมีบทบาทใดๆ

เกี่ยวกับแรงจูงใจ

ปิรามิดของมาสโลว์มีกฎสองข้อ จนกว่าความต้องการในระดับที่ต่ำกว่าจะได้รับการตอบสนอง มันไม่มีประโยชน์ที่จะจูงใจบุคคลในระดับที่สูงกว่า ถ้าคนอยากกิน มีงานที่น่าสนใจและมีความรัก ก่อนอื่นเขาอยากกิน กฎข้อที่สองคือเมื่อความต้องการระดับต่ำกว่าได้รับการสนองตอบแล้ว การเติมเต็มเพิ่มเติมนั้นจะหยุดสร้างแรงจูงใจให้กับบุคคล ถ้าเราเลี้ยงพนักงานให้ดีแล้วเสนอให้เลี้ยงเขาอีกครั้ง แต่ในขณะเดียวกันก็ขอให้เขาทำงานได้ดีขึ้น สิ่งนี้จะไม่ได้ผล เขาจะพูดว่า: ตอนนี้ให้อาหารฉันเป็นประจำ ความหลากหลาย และเป็นเพื่อนที่โต๊ะ

การเพิ่มเงินเดือนเป็นวิธีที่ดีที่สุดที่จะเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานในอีกสามเดือนข้างหน้า หลังจากนั้นผลงานจะลดลงสู่ระดับก่อนหน้า และพนักงานจะรู้สึกเหมือนได้รับค่าจ้างต่ำไปอีกครั้ง ความปรารถนาของทุกคนที่จะมาร่วมงานกับบริษัทไม่ได้ซื้อไว้แต่ได้รับมาด้วยบรรยากาศที่ดี การยอมรับในบุญคุณ และความกตัญญู

เงินเดือนเป็นปัจจัยด้านสุขอนามัยที่ควรจะมีอยู่เสมอ จากนั้นทรงกลมที่ละเอียดอ่อนมากขึ้นก็เริ่มต้นขึ้น บริษัทที่ทำงานร่วมกับพวกเขามักจะชนะเสมอ บุคคลหนึ่งถูกจัดขึ้นในที่ทำงานด้วยหลายเงื่อนไข: เงินเดือน, สัญญาจ้างงาน, งานที่น่าสนใจ, ทีมโปรด, การเติบโตทางอาชีพ, การยอมรับ หากเงื่อนไขข้อใดข้อหนึ่งเริ่มลดน้อยลง เช่น เงินเดือนในช่วงวิกฤต คนอื่นๆ ก็จะให้เขาอยู่ในบริษัทต่อไป สิ่งนี้เห็นได้ชัดเจนโดยเฉพาะในช่วงวิกฤติปี 2551 ยิ่งบริษัทมีแรงจูงใจที่หลากหลายมากขึ้นเท่าไร พนักงานก็จะลาออกน้อยลงเท่านั้น และหากเกิดวิกฤติ บริษัทดังกล่าวก็มีโอกาสรอดพ้นไปได้

บุคคลถูกจัดขึ้นในที่ทำงานด้วยหลายสาย:เงินเดือน, สัญญาจ้างงาน, งานที่น่าสนใจ, ทีมโปรด, การเติบโตในอาชีพการเป็นที่ยอมรับ

เกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือน

นายจ้างขึ้นค่าจ้างเนื่องจากอิทธิพลของตลาด ตัวอย่างเช่น ในอนาคตอันใกล้นี้ เงินเดือนของโปรแกรมเมอร์จะกระโดดและเติบโตอย่างต่อเนื่อง ตัวเลือกที่สองคือเมื่อบุคคลหมดสติ เริ่มไปทางซ้าย หรือขอเลื่อนตำแหน่ง โดยปกติแล้วนายจ้างจะโต้ตอบด้วยการออกไปคิด เขากลับมาแล้วพูดว่า: นี่คือจำนวนเงินที่ฉันสามารถจ่ายให้คุณได้ นี่คือจุดที่การเจรจาต่อรองสิ้นสุดลง แทนที่จะขึ้นเงินเดือน พวกเขาอาจเสนอวันหยุดเพิ่มเติมให้ หรือลดจำนวนเงินคงที่แต่เพิ่มดอกเบี้ย สิ่งฉลาดๆ เหล่านี้ดึงดูดใจคนจำนวนมาก

นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์แบล็กเมล์ มีคนเขียนจดหมายลาออกในนาทีสุดท้ายฝ่ายบริหารยื่นข้อเสนอนักฆ่าให้เขา - และเขายังคงอยู่ในบริษัท แต่ถ้าบุคคลใดใช้วิธีขู่กรรโชกครั้งหนึ่ง สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเป็นครั้งที่สองและสาม ความมั่นใจในพนักงานดังกล่าวลดลง

เงินเดือนไม่ค่อยได้รับการขึ้นเช่นนั้น ยกเว้นในบริษัทที่ใช้การจัดทำดัชนีประจำปี ไม่มีใครแปลกใจกับการรีไซเคิลในขณะนี้

เกี่ยวกับการพัฒนาพนักงาน

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะฝึกอบรมตนเองหรือจัดฝึกอบรมให้กับพนักงาน หากคุณได้รับการเสนอให้พัฒนาทักษะของคุณ นั่นถือเป็นการลงทุน ในบริษัทใหญ่แห่งหนึ่ง เสมียนยังคงต่อสัญญาเป็นจำนวนมากและยอมจำนนต่อฝ่ายบริหาร: “ฉันทำเรื่องยุ่งวุ่นวายขนาดนี้ ไล่ฉันออก” ฝ่ายบริหารรู้สึกประหลาดใจ: “เราเพิ่งลงทุนไปหลายล้านในการฝึกอบรมของคุณ ไปทำงาน". ถ้าคุณถูกส่งไปเรียนก็หมายความว่าพวกเขาจะไม่ไล่คุณออกแน่นอน

เกี่ยวกับแบรนด์ HR

แบรนด์ทรัพยากรบุคคลคือวิธีที่ผู้คนมองว่าบริษัทเป็นสถานที่ทำงาน มีความน่าดึงดูดหรือแข็งแกร่งเพียงใด แบรนด์ทรัพยากรบุคคลอาจเป็นภายนอกหรือภายในก็ได้ ภายนอกคือวิธีที่ผู้สมัครมองบริษัท แต่เนื่องจากขณะนี้มีช่องว่างทางประชากรศาสตร์ และทุกคนมีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพและปริมาณของบุคลากรในตลาด บริษัทต่างๆ จึงมุ่งเน้นไปที่ความพยายามในการรักษาผู้ที่ทำงานให้พวกเขาอยู่แล้ว นี่คือจุดที่แบรนด์ทรัพยากรบุคคลภายในเข้ามามีบทบาท นี่คือการตลาดที่แท้จริงในการขายบริษัทให้กับพนักงานของเรา ทุกๆ วัน พนักงานจะต้องได้รับการย้ำเตือนว่าบริษัทของพวกเขายอดเยี่ยมแค่ไหน บริษัทใส่ใจพวกเขามากแค่ไหน และมีโอกาสใดบ้างที่บริษัทของพวกเขามอบให้

เกี่ยวกับการเลิกจ้าง

เมื่อไล่ออกจะต้องอธิบายเหตุผลอย่างเป็นกลาง ฉันไม่มีกรณีใดที่มีความเสี่ยงต่อการเป็นโรคซึมเศร้า ฉันไม่เคยเห็นกรณีเช่นนี้ในตลาดมาก่อนเช่นในภาพยนตร์เรื่อง "Up in the Air" ซึ่งที่ปรึกษาที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษทำการสนทนาทางจิตวิทยากับคนที่ถูกไล่ออก เพราะพวกเขาอาจกระโดดออกไปนอกหน้าต่างกะทันหัน ในรัสเซีย ทุกคนคุ้นเคยกับความไม่แน่นอนอยู่แล้ว และการเลิกจ้างไม่ใช่โศกนาฏกรรมตลอดชีวิต โดยปกติแล้ว ทุกอย่างได้รับการแก้ไขในระหว่างการสนทนา รับคำติชมจากบุคคลนั้น และตกลงว่าฉันพร้อมที่จะให้คำแนะนำหรือไม่

โดยปกติแล้วจะไม่มีควันหากไม่มีไฟ การถูกไล่ออกเนื่องจากไร้ความสามารถทางวิชาชีพไม่ใช่เรื่องน่าตกใจเลย ความตกใจเกิดขึ้นในช่วงวิกฤตเช่นในปี 2551 แล้วการเลิกจ้างก็เกิดขึ้นกะทันหัน โดยส่วนตัวแล้วฉันโชคไม่ดี บริษัทที่ฉันทำงานถูกไล่ออกด้วยความสมัครใจและถูกไล่ออก ผู้คนได้รับแจ้งว่าหากพวกเขาไม่ได้เขียนข้อความตามเจตจำนงเสรีของตนเอง พวกเขาจะถูกตำหนิสามครั้งสำหรับการมาสาย สิ่งนี้มีผลกระทบอย่างมากต่อแบรนด์ HR ฉันไม่สามารถทำอะไรได้นอกจากทำหน้าที่เป็นเสื้อกั๊กให้กับเพื่อนร่วมงาน

ในประเทศรัสเซีย
ทุกคนคุ้นเคยกับมันแล้วความไม่แน่นอนและการเลิกจ้าง - ไม่ใช่โศกนาฏกรรมของชีวิต

เกี่ยวกับกิจกรรมองค์กรและความสนุกสนาน

สิ่งที่ตลกที่สุดเกิดขึ้นในการสัมภาษณ์เมื่อคุณถามคำถามตลกๆ เช่น “ทำไมฝาท่อระบายน้ำถึงเป็นทรงกลม?” คำตอบนั้นแปลกประหลาดที่สุด สิ่งที่สนุกที่สุดอันดับสองคือการจัดกิจกรรมองค์กร เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานทุกคนมีช่วงเวลาที่ดี HR จำเป็นต้องทำงานได้ดี งานองค์กรที่สนุกที่สุดที่ฉันเคยเกิดขึ้นเมื่อยังเป็นนักเรียนอยู่ มันเป็นปีใหม่ ฉันทำหน้าที่ที่เป็นไปได้ทั้งหมดตั้งแต่การจองคันทรีคลับไปจนถึงการเล่นบทบาทของ Snow Maiden มันกลายเป็นเรื่องที่ยอดเยี่ยม หลังจากวันหยุด ฉันรู้สึกว่านี่คือบริษัทของฉันและคนโปรดของฉันเต็มร้อยเปอร์เซ็นต์ และในวันจันทร์ฉันก็กลับไปทำงานและค้นพบกองงานที่สะสมไว้ขณะเตรียมงานบริษัท หนึ่งสัปดาห์ต่อมาฉันก็เลิก

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีคืออะไร?

ไม่จำเป็นต้องรู้ประมวลกฎหมายแรงงานด้วยใจ มีระบบช่วยเหลือมากมายที่คุณสามารถดูได้ น่าแปลกที่เพื่อนร่วมงานของฉันครึ่งหนึ่งเป็นคนนิสัยไม่ดี แม้ว่า HR ที่ดีจะต้องรักผู้คน HR คือจิตวิญญาณหลักของบริษัท พนักงานทุกคนควรมีโอกาสมาที่สำนักงานที่ HR นั่งพูดคุยกันแบบเปิดใจ บ่นเกี่ยวกับเจ้านายของคุณโดยรู้ว่าเขาจะไม่ได้อะไรเลย ร้องไห้ใส่เสื้อกั๊กของคุณ HR ก็เหมือนกับนักจิตบำบัดเต็มเวลา

ผู้ชายมีคุณค่าอย่างยิ่งในหมู่ HR มีไม่มากในอาชีพนี้ แต่มักจะประสบความสำเร็จอย่างมาก ตามกฎแล้วผู้ชายมาที่ HR อย่างมีสติ พวกเขาแตกต่างจากผู้หญิงตรงที่มีแนวทางที่มีโครงสร้างมากกว่า พวกเขาไม่ได้จมอยู่กับกิจวัตรประจำวัน แต่ตั้งตารอ

เกี่ยวกับการละเมิดกฎหมาย

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลฝ่าฝืนกฎหมายอย่างเป็นระบบเมื่อพูดถึงเรื่องค่าตอบแทนพนักงาน เช่น เมื่อถูกเลิกจ้างจะต้องได้รับเงินเดือนจำนวนหนึ่ง โดยธรรมชาติแล้วไม่มีใครอยากทำเช่นนี้ การเต้นรำกับแทมบูรีนเริ่มต้นขึ้น มาเขียนด้วยตัวคุณเองไม่เช่นนั้นเราจะไม่ให้คำแนะนำแก่คุณ หรือเราขู่ด้วยการตำหนิ จะดียิ่งขึ้นหากพนักงานได้รับเงินเดือนสีเทา คุณสามารถจ่ายได้เฉพาะส่วนสีขาวซึ่งรวมเป็นสามพันรูเบิล ไม่มีใครไปขึ้นศาล

เกี่ยวกับสิ่งใหม่ในอาชีพ

ประการแรก ทิศทางใหม่คือ “การจัดการผู้มีความสามารถ” เมื่อผู้คนได้รับการปฏิบัติไม่ใช่ทรัพยากร แต่เป็นความสามารถพิเศษ พยายามค้นหาประโยชน์สูงสุดสำหรับแต่ละคน ประการที่สอง การวิเคราะห์พฤติกรรม ข้อมูลขนาดใหญ่ เราพยายามแปลงเป็นดิจิทัลและวิเคราะห์พฤติกรรมของมนุษย์ให้มากที่สุด บรรลุ KPI อย่างไร สิ่งที่เขียนไว้ในพอร์ทัลขององค์กร จำนวนอีเมลที่ส่งต่อวัน Google ก็ทำเช่นเดียวกัน จากนั้นพวกเขาก็เผยแพร่งานวิจัยของพวกเขา ตัวอย่างเช่น พวกเขาพบว่าผู้หญิงที่กลับมาจากการลาคลอดกลายเป็นพนักงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุด โอกาสที่จะลาคลอดบุตรอย่างเงียบ ๆ เพิ่มความภักดีของพวกเขา

ประการที่สาม “การเล่นเกม” ในบางแห่งเราเปลี่ยนงานเป็นเกมเพื่อกระตุ้นความสนใจในหมู่พนักงานมากขึ้น นี่คือการผสมผสานระหว่างวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมกับไอทีซึ่งเป็นที่รู้จักอยู่แล้ว

ภาพประกอบ: มาชา ชิโชวา

คำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" หรือ HR ปรากฏในช่วงทศวรรษที่ 1970 ของศตวรรษที่ผ่านมา โดยมาแทนที่แนวคิดเรื่อง "การบริหารงานบุคคล" เมื่อมองแวบแรกอาจดูเหมือนว่าทั้งสองแนวคิดมีความหมายเหมือนกันทุกประการและเป็นคำพ้องความหมาย แต่ก็ไม่เป็นความจริงทั้งหมด แนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการทบทวนบทบาทของแต่ละบุคคลในองค์กรและมุ่งเน้นไปที่พนักงานในฐานะบุคคล ไม่ใช่แค่พนักงานขององค์กรเท่านั้น

ในยุคของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และนวัตกรรม เศรษฐกิจขององค์กรและความสำเร็จของกิจกรรมขึ้นอยู่กับการลงทุนในบุคลากร ไม่มีการผลิตหรือกิจกรรมอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการได้รับผลกำไรทางการเงินเกิดขึ้นได้หากไม่มีทรัพยากรบุคคล ท้ายที่สุดใคร แต่บุคคลสามารถให้แนวทางที่สร้างสรรค์และไม่ได้มาตรฐานในการแก้ปัญหาและปัญหาขององค์กร ดังนั้นในปัจจุบันจึงมีการให้ความสำคัญกับการทำงานกับบุคลากรในฐานะทรัพยากรที่สำคัญในการบรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์หลักและเป้าหมายขององค์กรใด ๆ

ทิศทางทางจิตวิทยาหลักของ HR ยุคใหม่:

• บุคคล (ระดับบุคคล)
• สังคม (ระดับของทั้งทีม)
• เศรษฐกิจสังคม (ระดับของสังคมโดยรวม)

การจัดการงานด้านการพัฒนาและความพร้อมของทรัพยากรแรงงานในองค์กรดำเนินการผ่านแผนกที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้ - แผนกทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการแผนกนี้ซึ่งเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการดังต่อไปนี้:

• การวางแผนบุคลากร
• การคัดเลือกและการคัดเลือก
• การปรับตัวของพนักงานใหม่เข้ากับทีม
• ติดตามประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
• การฝึกอบรมหรือการอบรมขึ้นใหม่ของพนักงาน
• แรงจูงใจ.

ประเด็นสำคัญใดบ้างที่ต้องกำหนดเพื่อให้การดำเนินงานบริการทรัพยากรบุคคลในองค์กรประสบความสำเร็จ?

เป็นไปได้ที่จะประเมินกิจกรรมของฝ่ายบุคคลในองค์กรอย่างเพียงพอก็ต่อเมื่อมีเป้าหมายเฉพาะที่ต้องการผลลัพธ์เฉพาะ หากแผนกทรัพยากรบุคคลไม่มีเป้าหมายนี้ก็ไม่จำเป็นต้องพูดถึงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ เป้าหมายคือปัจจัยที่กำหนดงบประมาณของแผนการสรรหาและทำงานร่วมกับบุคลากร รูปแบบการดำเนินการ และขอบเขตของงาน

เพื่อกำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมทรัพยากรบุคคลอย่างถูกต้องจำเป็นต้องคำนึงถึงพารามิเตอร์ต่อไปนี้ของกิจกรรมขององค์กร: อยู่ในขั้นตอนของการพัฒนาและประสิทธิผลทางเทคโนโลยี

บริษัทอยู่ในขั้นไหนของการพัฒนา?

เมื่อคำนึงถึงเป้าหมายขององค์กรในระยะกลางจึงเป็นไปได้ที่จะบรรลุประสิทธิผลของการบริการบุคลากร

ขั้นตอนการทำงานขององค์กร:

• องค์กรธุรกิจ
• การพัฒนา,
• ขั้นตอนการรักษาเสถียรภาพ,
• การชำระบัญชีหรือการล่มสลายของธุรกิจ

ตัวอย่างเช่น หากเราพิจารณาขั้นตอนของการพัฒนา ก็จะมีลักษณะของความไม่แน่นอนและความไม่มั่นคงของธุรกิจ การหมุนเวียนของพนักงาน และการไหลเวียนของพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง ซึ่งกำหนดทิศทางหลักของนโยบายการบริการทรัพยากรบุคคล:

• การก่อตัวของวิธีการและแผนงานสำหรับการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับสถานที่ทำงานอย่างรวดเร็ว
• การสร้างทางเลือกดังกล่าวสำหรับความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน ซึ่งในด้านหนึ่งไม่มีการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญ และในทางกลับกัน พนักงานสามารถถูกกำจัดได้โดยการคัดเลือก

จุดสำคัญต่อไปในช่วงเวลาของกิจกรรมขององค์กรคือการมีการสื่อสารคุณภาพสูงระหว่างแผนกนั่นคือการจัดการข้อมูลต้องมีระดับสูง นอกจากนี้ ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสร้างกระแสเอกสารซึ่งเกี่ยวข้องกับการจ้างและการเลิกจ้างพนักงาน เพื่อสร้างรูปแบบการเคลื่อนย้ายบุคลากรซึ่งสถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างองค์กรและบุคลากร และปัญหาด้านกฎหมายจะไม่เกิดขึ้น

ดังที่เห็นในตัวอย่างนี้ ปัจจัยหลายอย่างจะส่งผลต่อทิศทางของกิจกรรม HR และกำหนดเป้าหมายหลัก

ความสามารถในการผลิตขององค์กร

มีสามส่วนหลักที่สามารถจัดกลุ่มองค์กรสมัยใหม่ได้:

• องค์กรก่อสร้างและสถานประกอบการผลิต บริษัท ไอทีที่ต้องการโซลูชันคุณภาพสูงและมีความสามารถสำหรับปัญหาทางเทคโนโลยีที่ซับซ้อน
• การให้คำปรึกษา ตัวแทนโฆษณา สตูดิโอออกแบบและอื่น ๆ ซึ่งการมีทรัพยากรมนุษย์ที่สร้างสรรค์และเคลื่อนที่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ซึ่งจะขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของกิจกรรมขององค์กรและความสำเร็จทางธุรกิจ
• ธนาคาร ร้านอาหาร ร้านเสริมสวย และองค์กรอื่นๆ ถือเป็นองค์กรประเภทผสม โดยที่ทั้งเทคโนโลยีและปัจจัยด้านมนุษย์ได้รับการกระจายเท่าๆ กันและมีความสำคัญเท่าเทียมกัน

ตามแต่ละประเภทงานของแผนกทรัพยากรบุคคลจะแตกต่างกันไป:

1. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องจัดทำแผนที่ของผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นสำหรับ บริษัท และจัดหาบุคลากรสำรองที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นในตลาดแรงงานภายนอกให้กับองค์กร ดึงดูดบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมายัง บริษัท
2. ผู้จัดการจำเป็นต้องสร้างสภาพแวดล้อมในทีมและในองค์กรซึ่งคุณสมบัติส่วนบุคคลและความเป็นมืออาชีพของบุคคลสามารถมีบทบาทสำคัญในการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรทั้งหมดและนำผลกำไรสูงสุดเท่าที่เป็นไปได้
3. ในองค์กรที่ปัจจัยทั้งมนุษย์และเทคโนโลยีมีความสำคัญเท่าเทียมกัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องสร้างการสื่อสารระหว่างกลุ่มพนักงานเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพมาก เพื่อให้พนักงานที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงและไม่เหมือนกันในความรับผิดชอบในการทำงานและลักษณะส่วนบุคคลทั้งหมดสามารถสื่อสารได้อย่างง่ายดายใน " ภาษาเดียวกัน”

แผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรควรมีขนาดเท่าใด

ขนาดขององค์กรและระดับความซับซ้อนของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์เป็นปัจจัยหลักที่จะส่งผลต่อขนาดของแผนกทรัพยากรบุคคล

ในองค์กรขนาดเล็ก นี่อาจเป็นหน่วยเล็กๆ ที่สมบูรณ์ของพนักงานหลายคน ซึ่งจำเป็นต้องกรอกเอกสารบุคลากรและจัดกิจกรรมขององค์กรอย่างทันท่วงทีและถูกต้องเท่านั้น ประสิทธิผลของหน่วยดังกล่าวสามารถตัดสินได้จากสองพารามิเตอร์เท่านั้น ได้แก่ ความพึงพอใจของพนักงานและความพร้อมของเอกสารสำหรับการตรวจสอบโดยบริการพิเศษ

ในองค์กรขนาดใหญ่ซึ่งมีพนักงานค่อนข้างใหญ่และมีงานทางเทคโนโลยีที่ซับซ้อนจำนวนมาก คุณภาพของบุคลากรจะเป็นตัวกำหนดความสำเร็จและความสามารถในการทำกำไรของบริษัท และประสิทธิภาพโดยรวมของกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมด

ในกรณีนี้ ข้อกังวลหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ:

• การคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• ติดตามความเป็นมืออาชีพของพนักงานหรือเพิ่มระดับของพวกเขา
• การให้ข้อมูลที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างทันท่วงที

เป้าหมายหลักของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในกรณีนี้คือการกำหนดบุคลากรที่ต้องการและติดตามประสิทธิภาพการทำงาน

การบรรลุความเป็นเลิศทางวิชาชีพในทุกสาขานั้นเป็นกระบวนการที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้นและใช้เวลานานซึ่งต้องมีการวางแผนเชิงกลยุทธ์อย่างรอบคอบ การเชื่อมโยงชีวิตของคุณกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหมายถึงการได้รับทางเลือกมากมายในการตระหนักถึงความสามารถและทักษะของคุณ แต่ละด้านหลักของการพัฒนา ไม่ว่าจะเป็นการคัดเลือก การปรับตัว การประเมิน การฝึกอบรม แรงจูงใจ หรือการพัฒนาบุคลากร ล้วนหมายถึงการเคลื่อนไหวทั้งแนวนอนและแนวตั้ง ซึ่งสามารถตอบสนองความทะเยอทะยานใดๆ ได้ ในด้านทรัพยากรบุคคล มีพื้นที่สำหรับทั้งผู้เชี่ยวชาญทั่วไปและ “นักอาชีพ” ที่จะได้เดินเล่น ไม่เพียงแต่นักจิตวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนักปรัชญา นักเศรษฐศาสตร์ นักกฎหมาย นักการตลาด และผู้เชี่ยวชาญด้านการประชาสัมพันธ์ด้วย จะสามารถค้นหากลุ่มเฉพาะของตนเองได้

โครงสร้างทรัพยากรบุคคล-บริการ

ข้อดีหลักประการหนึ่งของการเริ่มต้นอาชีพด้านทรัพยากรบุคคลไม่ใช่กับผู้สรรหา "ภายนอก" แต่ในบริษัทที่มีโครงสร้างทรัพยากรบุคคลที่มีโครงสร้างชัดเจนคือโอกาสในการเติบโตและการเลื่อนตำแหน่งควบคู่ไปกับการพัฒนาและขยายฟังก์ชันการทำงาน ทำให้ได้รับประสบการณ์อันล้ำค่า ในสภาวะการต่อสู้ ข้ามขั้นตอน "การสรรหา" ของการทำงานในบริษัทจัดหางาน

บริการด้านทรัพยากรบุคคลคือชุดของหน่วยงานเฉพาะทางที่ได้รับการออกแบบเพื่อจัดการบุคลากรของบริษัทภายใต้กรอบนโยบายด้านบุคลากรที่เลือก

ตามที่ Irina Tsypina ผู้จัดการฝ่ายจัดหางานของ Kelly Services กล่าวไว้ โครงสร้างการบริการด้านทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัทโดยรวม ตัวอย่างเช่น ในบริษัทที่มีพนักงานมากถึง 300 คน แผนกทรัพยากรบุคคลอาจมีหน้าตาดังนี้:

มีความจำเป็นต้องชี้แจงว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบด้านทรัพยากรบุคคลหลายด้านพร้อมกัน:

การคัดเลือกและการปรับตัว

การฝึกอบรม การประเมิน และแรงจูงใจของบุคลากร

การบริหารงานบุคคล

การรักษารายงานที่จัดตั้งขึ้น

หากมีมากกว่าหนึ่งหน่วยในโครงสร้างการรับพนักงาน ตามกฎแล้วจะสามารถใช้แทนกันได้ ดังนั้น โครงสร้างองค์กรนี้ช่วยให้พนักงานเชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหลายด้านพร้อมกันในระยะเวลาอันสั้น (สูงสุดสามปี)

ในบริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 1,000 คน โครงสร้างการบริการด้านทรัพยากรบุคคลมักจะซับซ้อนกว่า และจากข้อมูลของ Irina Tsypina อาจมีลักษณะดังนี้:

บริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 1,500 คนอาจมีโครงสร้างที่ซับซ้อนมากยิ่งขึ้น เช่นนี้:

สองโครงการสุดท้ายแสดงถึงระบบลำดับชั้นที่ซับซ้อน ซึ่งพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลมีโอกาสที่จะเติบโตทั้งในแนวนอนและแนวตั้ง (ภายใต้เงื่อนไขบางประการ) การเติบโตในแนวนอนจะทำให้เราสามารถค่อยๆ ศึกษาด้าน HR ทั้งหมด และค่อยๆ ได้รับประสบการณ์ในการคัดเลือกและปรับตัวบุคลากร ในการวางแผนการศึกษาและดำเนินการฝึกอบรม ในการพัฒนาโครงสร้างองค์กรและบุคลากร ในการบริหารงานบุคคล ตลอดจน (ในบางกรณี) ) ในการสร้างระบบสวัสดิการและค่าตอบแทน นอกจากนี้โครงสร้างนี้ยังทำให้สามารถเลือกทิศทางที่ใกล้เคียงที่สุดสำหรับการเติบโตในแนวดิ่งในภายหลังได้

ใครจะดีกว่า: ผู้สมัครภายในหรือภายนอก?

ผู้หางานมักสงสัยว่าพวกเขาจะสามารถค้นหาโอกาสในการเติบโตภายในบริษัทของตนได้หรือไม่ หรือบุคคลภายนอกจะเข้ามาขวางเส้นทางของพวกเขาหรือไม่

มีการอ่านว่าในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการจัดตั้งกองหนุนบุคลากร ผู้สมัครภายในจะได้รับการพิจารณาก่อน Oksana Alekhina, Ph.D., รองศาสตราจารย์ของหลักสูตร ExMBA และ MBA ของ IBDA RANH ภายใต้รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่า "สำหรับบริษัทที่กำลังพัฒนาอย่างแข็งขันซึ่งเข้าใจถึงคุณค่าของทรัพยากรมนุษย์ ผู้สมัครภายในจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ นอกจากนี้ ตัวอย่างของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจากบริษัทที่ดีที่สุดในโลก (GE, Tesco) ระบุว่าผู้สมัครภายในที่ทำงานในด้านการผลิต การขาย และแผนกอื่น ๆ ขององค์กรก่อนสาขา HR นั้นมีประสิทธิภาพมาก คนเหล่านี้ไม่เพียงแต่รู้จักธุรกิจของบริษัทเป็นอย่างดีเท่านั้น แต่ยังเข้าใจถึงความต้องการของแผนกต่างๆ ของบริษัทในด้านบริการทรัพยากรบุคคลอีกด้วย”

ในเวลาเดียวกัน Yulia Gubanova กล่าวว่า "ความปรารถนาที่จะขยายพนักงานของคุณเองหรือการเชิญ "ดาราภายนอก" มักจะขึ้นอยู่กับทั้งนโยบายทั่วไปของบริษัทและสถานการณ์เฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง"

สถานการณ์ทางอาชีพในสาขาทรัพยากรบุคคล

เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดสถานการณ์หนึ่งสำหรับการสร้างอาชีพ เนื่องจากทุกอย่างไม่เพียงขึ้นอยู่กับบริษัทและโอกาสในการเติบโตภายในบริษัทเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับตัวเขาเอง คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของเขาด้วย ในกรณีนี้ เราสามารถพูดถึงตัวเลือกที่มีเงื่อนไขได้เพียงบางตัวเลือกเท่านั้น

ตัวอย่างเช่น Svetlana Kataeva กรรมการผู้จัดการของบริษัทจัดหางาน AVRIO Group Consulting ให้ตัวอย่างการพัฒนาอาชีพในสาขาทรัพยากรบุคคลดังต่อไปนี้:

“ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหา -> หัวหน้ากลุ่มสรรหาและปรับตัว (แผนก) -> รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล -> ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล -> พันธมิตรฝ่ายทรัพยากรบุคคล”

“ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล -> ผู้เชี่ยวชาญด้านสวัสดิการและค่าตอบแทน -> หัวหน้าแผนกสวัสดิการและค่าตอบแทน -> รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล -> ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล -> พันธมิตรด้านทรัพยากรบุคคล”

ในทางกลับกัน Yulia Gubanova ให้แผนภาพต่อไปนี้:

“ผู้ช่วยแผนกทรัพยากรบุคคล -> ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม -> หัวหน้าแผนก -> หัวหน้าแผนก -> ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล”

ต่อไป เราจะพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมแต่ละตำแหน่งในแง่ของข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครในแง่ของประสบการณ์ที่จำเป็น คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล และยังอธิบายขอบเขตความรับผิดชอบในงานโดยประมาณที่ผู้เชี่ยวชาญจะต้องเผชิญ

ผู้ช่วยแผนกทรัพยากรบุคคล

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งผู้ช่วยนั้นค่อนข้างง่าย: การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์หรือสำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษา, ความรู้ด้านคอมพิวเตอร์ที่ดี หากเรากำลังพูดถึงบริษัทต่างประเทศ จะต้องมีความรู้ภาษาอังกฤษเป็นอย่างดีด้วย โดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคล

คุณสมบัติส่วนบุคคล ได้แก่ ความรับผิดชอบ ทักษะการสื่อสารที่พัฒนาแล้ว และการเรียนรู้อย่างรวดเร็ว

ความรับผิดชอบหลักของผู้ช่วยคือ:

การรับและกระจายสายโทรศัพท์

การจัดประชุมและการเดินทางเพื่อธุรกิจให้กับพนักงาน

ดูแลการไหลเวียนของเอกสารและจัดทำรายงานภายในแผนก

ตามที่ Yulia Gubanova กล่าว "ภายในเวลาประมาณหนึ่งปีครึ่ง ผู้ช่วยซึ่งปฏิบัติงานตามปกติตามงานที่ได้รับมอบหมาย จะสามารถสมัครเข้ารับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญแผนกได้" จากนั้นข้อกำหนด "จะถูกเพิ่มเข้าไปในความปรารถนาที่จะมีประสบการณ์อย่างน้อยหนึ่งปีในสาขาบุคลากร การมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่สำเร็จการศึกษา โดยเฉพาะอย่างยิ่งการศึกษาเฉพาะทาง ข้อกำหนดสำหรับความสามารถทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลจะขึ้นอยู่กับขอบเขตของกิจกรรมเป็นส่วนใหญ่”

ในบรรดาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครในตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากรตาม Oksana Alyokhina คือ: “ การมีการศึกษาเพิ่มเติมในสาขาจิตวิทยาหลักสูตร (หรือการฝึกอบรม) ในการคัดเลือกหรือประสบการณ์ในการคัดเลือกใน บริษัท จัดหางาน ”

ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจะต้องสามารถทำงานร่วมกับแหล่งค้นหาต่างๆ และรู้วิธีการคัดเลือกและประเมินบุคลากร นอกจากนี้ ตามข้อมูลของ Oksana Alyokhina เขาจะต้อง "มีทักษะในการสัมภาษณ์ประเภทต่างๆ และใช้การทดสอบทางจิตวิทยา และนอกจากนี้ ยังสามารถเขียนการทดสอบระดับมืออาชีพได้อย่างอิสระ"

ในส่วนของคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ต้องการนั้น ผู้สรรหาจะต้องมีความกระตือรือร้น มีความรับผิดชอบ เอาใจใส่ มีจุดมุ่งหมาย มีความสามารถในการเรียนรู้ในระดับสูง มีทักษะในการสื่อสารที่ดี (รวมถึงความสามารถในการแสดงความคิดอย่างชัดเจน แต่ยังรวมถึงความสามารถในการฟังด้วย) และมีทักษะในการนำเสนอผลงาน มีความขยัน และพร้อมสำหรับงานจำนวนมาก

ความรับผิดชอบหลักของผู้สรรหาคือ:

ติดตามความต้องการบุคลากร

การทำงานร่วมกับแหล่งค้นหาต่างๆ

ดำเนินการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์และสัมภาษณ์

การวิเคราะห์ประวัติผู้สมัคร

จัดให้มีการสัมภาษณ์หัวหน้าแผนก (ในกรณีของโครงการคัดเลือกหลายระดับ)

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องรู้กฎหมายแรงงานและกฎเกณฑ์ในการรักษาการไหลของเอกสารบุคลากร และสามารถทำงานในโปรแกรมเฉพาะทางได้ (1C, Boss HR ฯลฯ)

คุณสมบัติที่ต้องการ ได้แก่ ความอุตสาหะความสามารถในการทำงานที่ซ้ำซากจำเจความแม่นยำและความใส่ใจในรายละเอียด

ความรับผิดชอบหลักของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคือ:

การลงทะเบียนเอกสารบุคลากรที่จำเป็นสำหรับการรับเข้า การเลิกจ้าง การโอน ฯลฯ

การบัญชีและการบำรุงรักษาสมุดงาน

รักษาฐานข้อมูลของพนักงาน

ตามข้อมูลของ Yulia Gubanova “ เป็นที่พึงประสงค์ที่ผู้เชี่ยวชาญในการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรมีทักษะในการจัดทำงบประมาณและจัดทำแผนการฝึกอบรมรู้วิธีทำงานร่วมกับผู้ให้บริการและรู้จักตลาดสำหรับการบริการในด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรดังที่ ตลอดจนขั้นตอนการเตรียมเอกสารการฝึกอบรม ข้อดีอีกอย่างคือ “ความสามารถในการพัฒนาสื่อการสอน การทดสอบ การจัดสัมมนาและการฝึกอบรมอย่างอิสระ”

ความรับผิดชอบหลักของผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรคือ:

การประเมินความต้องการของบริษัทในการพัฒนาและการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

การจัดการฝึกอบรมรายบุคคลและกลุ่ม (โดยมีส่วนร่วมของผู้ให้บริการการศึกษาภายนอก)

จัดการฝึกอบรมภายในด้วยตนเอง

การรายงานประสิทธิผลของการฝึกอบรม

การดำเนินการรับรองบุคลากร

การจัดทำงบประมาณสำหรับโครงการฝึกอบรมพนักงาน

ในกรณีนี้ ผู้สมัครที่มีการศึกษาระดับสูงในสาขาเศรษฐศาสตร์ การเงิน หรือคณิตศาสตร์ จะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ ความได้เปรียบในการแข่งขันจะต้องมีประสบการณ์การทำงาน (อย่างน้อยสองปี) ในด้านบุคลากรหรือการบริหารค่าตอบแทน

ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทนและผลประโยชน์จะต้องมีความรู้ทางทฤษฎีเกี่ยวกับวัสดุก่อสร้างและแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุ มีประสบการณ์ในการพัฒนาระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ และสามารถทำงานใน Excel ได้ ความสามารถหลัก ได้แก่ ความสามารถทางคณิตศาสตร์ที่ดี ความใส่ใจในรายละเอียด ความสามารถในการทำงานกับตัวเลขและสูตร ความสามารถในการวิเคราะห์ และการจัดการข้อมูลจำนวนมาก

ความรับผิดชอบหลักของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวคือ:

การประเมินสถานการณ์ในตลาดแรงงาน (การติดตามค่าจ้าง)

การศึกษา การวินิจฉัยระบบค่าตอบแทนและรางวัล นโยบายเงินเดือน (โดยคำนึงถึงอุตสาหกรรมของบริษัท) ร่วมกับความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงาน

การพัฒนาและการดำเนินการตามแผนค่าตอบแทนสำหรับคนงานทุกประเภท

การพัฒนาและบำรุงรักษาระบบการบันทึกค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงเงินเดือน โปรแกรมโบนัส

ขั้นตอนการเขียนและนโยบายสำหรับการชดเชยวัสดุ (ไม่ใช่วัตถุ) และแผนการจูงใจ

เมื่อผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกลายเป็นผู้จัดการ ความต้องการความสามารถในการจัดการเกิดขึ้น: คุณสมบัติความเป็นผู้นำ ความสามารถในการวางแผนกิจกรรมและจัดระเบียบงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ความสามารถในการจัดการบุคลากรและมีส่วนร่วมในการพัฒนาของพวกเขา

ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งหัวหน้าแผนกจะเป็นดังนี้: การศึกษาระดับอุดมศึกษา (เฉพาะทางโดยเฉพาะ), คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลในระดับผู้ใช้ที่มีประสบการณ์, ความรู้ด้านภาษา (หากบริษัทเป็นชาวต่างชาติ), ประสบการณ์การทำงานโดยเฉลี่ย 3-5 ปี การมีสัมมนาเฉพาะทางจะมีความได้เปรียบทางการแข่งขัน

ข้อกำหนดที่เหลือสำหรับตำแหน่งผู้จัดการตามที่ Yulia Gubanova กล่าว “จะขึ้นอยู่กับข้อมูลเฉพาะของแผนกที่เขาหัวหน้า” ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งหัวหน้าแผนกฝึกอบรมและพัฒนา “จะต้องมีความรู้ที่ดีเกี่ยวกับตลาดโปรแกรมการฝึกอบรม ความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีการประเมินบุคลากร (การทดสอบทางจิตวิทยา วิธีวิทยา 360 องศา ศูนย์การประเมิน) และประสบการณ์ในการใช้งาน ความสามารถในการพัฒนาระบบการฝึกอบรมตั้งแต่เริ่มต้นจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ

Svetlana Kataeva เชื่อว่า “อดีตผู้สรรหาบุคลากรสามารถเป็นหัวหน้าแผนกการคัดเลือกและการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จได้: ผู้ที่เดินบนเส้นทางนี้และมีประสบการณ์ในทางปฏิบัติมากมาย ผู้ที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำและความโน้มเอียงในการบริหารจัดการ”

นอกจากนี้ เธออธิบายว่า “สำหรับหัวหน้ากลุ่มคัดเลือกและปรับตัว สิ่งสำคัญคือต้องมีความเข้าใจอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับกระบวนการดึงดูด สรรหา และรักษาบุคลากร ความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีการคัดเลือกจำนวนมาก การคัดเลือกผู้จัดการระดับกลางและอาวุโส ความรู้ ของเทคโนโลยีการค้นหาโดยตรงและการล่าบุคลากรระดับสูง ความสามารถในการถ่ายทอดประสบการณ์ของคุณให้กับพนักงานก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน”

สำหรับตำแหน่งหัวหน้าแผนกผลประโยชน์และค่าตอบแทนนั้น Svetlana Kataeva กล่าวว่า "ตามกฎแล้วผู้จัดการดังกล่าวมีการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์ที่สูงกว่าและเริ่มอาชีพของพวกเขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีเงินเดือน จากนั้นฟังก์ชันการทำงานของพวกเขาก็ขยายออกไป และหากพวกเขามีศักยภาพในการบริหารจัดการ พวกเขาก็พัฒนาเพิ่มเติมในสาขาทรัพยากรบุคคล: ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญในด้านแรงงานสัมพันธ์ ผลประโยชน์และค่าตอบแทน และจากนั้นก็ตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญชั้นนำหรือผู้นำกลุ่ม . ทางเลือกการพัฒนาอาชีพอื่นก็เป็นไปได้เช่นกัน: จากหน้าที่ทั่วไป (ทั่วไป) ในสาขาทรัพยากรบุคคลไปจนถึงความเชี่ยวชาญในด้านผลประโยชน์และค่าตอบแทน (รวมถึงการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์ด้วย)”

ผู้สมัครดังกล่าวจะต้องมีทักษะการวิเคราะห์ที่แข็งแกร่งและชอบทำงานกับทั้งตัวเลขและผู้คน นอกจากนี้ สำหรับผู้เชี่ยวชาญระดับนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสามารถเห็นภาพใหญ่ คำนวณ และปรับประสิทธิภาพเชิงเศรษฐกิจของแบบจำลองต่างๆ ในด้าน "ค่าตอบแทนและผลประโยชน์" ได้

ชีวิตดำเนินต่อไป เวลาเปลี่ยนไป และผู้คนกับอาชีพของพวกเขาก็เปลี่ยนไป เมื่อเวลาผ่านไป สังคมมีข้อกำหนดใหม่ๆ และสิ่งนี้นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงบางอย่างอย่างไม่ต้องสงสัย ล่าสุด พนักงานแผนกบุคคล (ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล ฯลฯ) มีส่วนเกี่ยวข้องเฉพาะกับการจัดการบันทึกบุคลากรเท่านั้น แต่ในภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ การทำงานกับบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงบ้าง และเริ่มรวมไม่เพียงแต่การจัดการบันทึกบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการฝึกอบรม การประเมิน การรับรอง แรงจูงใจของบุคลากร การสร้างวัฒนธรรมองค์กร และแบรนด์นายจ้าง

พบกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR manager) - “ผู้จัดการฝ่ายวิจัยมนุษย์”

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นอาชีพแห่งสหัสวรรษใหม่ อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถพูดได้ว่าอาชีพนี้เป็นอาชีพใหม่ แผนกทรัพยากรบุคคลทุกแผนกมีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล แต่ชื่อใหม่ได้เพิ่มความรู้ ข้อกำหนด และความรับผิดชอบใหม่ๆ มากมาย

ความแตกต่างระหว่างเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลค่อนข้างสำคัญ ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลดำเนินการ "ประสานงานทรัพยากรบุคคลขององค์กร" ในขณะที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแก้ปัญหาในการสร้างระบบการจัดการบุคลากรแบบครบวงจร

ภารกิจหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการพัฒนาโปรแกรมบุคลากรเฉพาะพร้อมคำอธิบายโดยละเอียดของแผนปฏิบัติการในการค้นหา ฝึกอบรม และจัดกิจกรรมของบุคลากร และสร้างวัฒนธรรมองค์กร งานที่ผู้เชี่ยวชาญรายนี้ยังต้องเผชิญ ได้แก่ การจัดระเบียบงานที่ชัดเจนและประสานงานกันของพนักงานขององค์กร การศึกษาและการฝึกอบรมบุคลากรของบริษัท ระบุแรงจูงใจของพนักงานองค์กรด้วยแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคน การปกป้องทรัพยากรแรงงานขององค์กรจากการหมุนเวียนของพนักงาน

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยุคใหม่คืออะไร?

วันนี้เรามาลองทำความเข้าใจสาระสำคัญของอาชีพนี้กัน หน้าที่หลัก ได้แก่ การสื่อสารกับผู้คน กล่าวคือ การเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง การสร้างระบบการให้รางวัลและการลงโทษพนักงาน ตลอดจนการรักษาและแม้แต่การพัฒนารูปแบบองค์กรของบริษัท บรรยากาศในทีมขึ้นอยู่กับคนเหล่านี้เป็นหลัก ดังนั้นความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังรวมถึงความรับผิดชอบในการกำหนดและถ่ายทอดเป้าหมายและภารกิจขององค์กรให้กับพนักงานดำเนินกิจกรรมที่จะเสริมสร้างจิตวิญญาณภายในขององค์กรและยังเปิดโอกาสให้กับพนักงานแต่ละคนในตำแหน่งของเขา เขาครอบครอง

ข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ข้อกำหนดขั้นพื้นฐานสำหรับผู้จัดการฝ่ายบุคคลรวมถึงการศึกษาระดับอุดมศึกษา อาจเป็นได้ทั้งทางกฎหมาย เศรษฐกิจ จิตวิทยา การสอน การค้า - โดยพื้นฐานแล้วอะไรก็ได้ แต่จะต้องลึกซึ้งและเป็นระบบ

ที่นี่ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับคุณสมบัติทางศีลธรรม มืออาชีพในอุตสาหกรรมนี้จะต้องมีการจัดระเบียบ เฉียบแหลม สื่อสารและปฏิบัติได้

ผู้จัดการการจ้างงานจะต้องสื่อสารกับผู้คนและผู้คนกับเขาได้ดี สิ่งสำคัญคือไม่มีภาระในการสื่อสารเพราะคุณจะต้องพูดมากเนื่องจากอาชีพของคุณ

คุณต้องสามารถฟังพนักงาน ประเมินลักษณะพฤติกรรมของพวกเขา สามารถทำนายความสำเร็จในอาชีพการงาน และบางครั้งก็ต้องช่วยด้วยคำแนะนำที่เป็นประโยชน์ แต่ในขณะเดียวกันผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวก็ต้องเป็นผู้จัดการที่ดีด้วย

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังต้องมีอำนาจและความแข็งแกร่งเพื่อให้สามารถรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้

ความรับผิดชอบงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ทุกวันนี้ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับอาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ทางใดก็ทางหนึ่งต้องเผชิญกับข้อกำหนดและความรับผิดชอบดังต่อไปนี้:

สังเกตตลาดแรงงาน มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันกับบุคลากร ค่าจ้างเฉลี่ยในตลาด และแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบ

รับสมัคร คัดเลือก และประเมินผู้สมัคร การดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัคร

มองหาแหล่งและวิธีการใหม่ๆ ในการค้นหาบุคลากรมืออาชีพ

ความสามารถในการจัดทำโปรไฟล์ทางวิชาชีพสำหรับตำแหน่งว่างแต่ละตำแหน่ง กล่าวคือ เป็นการดีที่จะทราบว่าผู้สมัครตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งควรมีคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางวิชาชีพอย่างไร

การวางแผนความต้องการบุคลากรสำหรับอนาคตอันใกล้และอนาคต สร้างการสำรองพนักงาน ตลอดจนค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นโดยทันที

ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน พื้นฐานของการสื่อสารทางธุรกิจ การทำงานกับเอกสาร และมีความสามารถทั้งการพูดและการเขียน

จัดทำและปฏิบัติตามสัญญาจ้างงาน สัญญาและข้อตกลง การจัดทำและบันทึกไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

พัฒนาโปรแกรมเพื่อการพัฒนาบุคลากร การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ การฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ ตลอดจนประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม

การจัดโปรแกรมการฝึกงาน การฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง การรับรองพนักงาน การพัฒนา การจัดระเบียบและการดำเนินการตามโปรแกรมการฝึกอบรมและสังคม

มีส่วนร่วมในการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับกิจกรรมการผลิต

จูงใจพนักงานบริษัท ค้นหาแนวทางเฉพาะบุคคล

ติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในขององค์กร มีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อขัดแย้งและข้อพิพาทด้านแรงงาน

นอกจากนี้ การครอบครองความคิดสร้างสรรค์ จิตใจเชิงวิเคราะห์ ความจำระยะยาวและในการทำงาน ตลอดจนความสนใจและการสังเกตที่ยั่งยืน

โดยทั่วไปเราสามารถพูดได้ว่างานของผู้จัดการฝ่ายสรรหานั้นเป็นการผสมผสานระหว่างงานประจำและความคิดสร้างสรรค์ที่ซับซ้อน ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถรับมือกับงานเหล่านั้นได้

ปัจจุบันมีผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่มีคุณสมบัติสูงเพียงไม่กี่ราย เนื่องจากตลาดไม่ได้จัดหาผู้เชี่ยวชาญสำเร็จรูปในสาขานี้อย่างสม่ำเสมอ ตั้งแต่ปี 2000 กระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซียได้อนุมัติ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" แบบพิเศษ แต่คุณภาพของผู้จัดการที่มีการศึกษาพิเศษในมหาวิทยาลัยในสาขานี้เป็นที่ต้องการอย่างมาก

ปัจจุบัน ความต้องการได้รับการตอบสนองเป็นหลักโดยการฝึกอบรมขึ้นใหม่ของผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ภายในบริษัท ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล วิธีหลักในการได้รับความรู้และทักษะทางวิชาชีพในสถานการณ์เช่นนี้คือการศึกษาด้วยตนเอง การลองผิดลองถูก อย่างไรก็ตาม หากคุณรู้สึกเข้มแข็ง อย่าลังเลที่จะเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

แนวทางใหม่ในการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล: การนำมาตรฐานวิชาชีพไปใช้

ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2559 นายจ้างจะต้องใช้มาตรฐานวิชาชีพหากข้อกำหนดคุณสมบัติที่พนักงานต้องการเพื่อปฏิบัติหน้าที่บางอย่างนั้นกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลาง หรือข้อบังคับอื่น ๆ (กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 2 พฤษภาคม 2558 ฉบับที่ 122 -FZ) . สำหรับพนักงานคนอื่นๆ มาตรฐานทางวิชาชีพถือเป็นคำแนะนำ

มาตรฐานวิชาชีพ- ลักษณะของคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพบางประเภท การบ่งชี้ถึงความจำเป็นหมายถึงมาตรฐานวิชาชีพที่บังคับโดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ

มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าหากตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์หรือการมีข้อ จำกัด เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในบางตำแหน่ง วิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ จากนั้นชื่อของตำแหน่ง วิชาชีพ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษเหล่านี้ และข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพวกเขาจะต้องเป็นไปตามชื่อและข้อกำหนดที่ระบุไว้ในหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หรือข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องของมาตรฐานวิชาชีพ

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดคุณสมบัติของลูกจ้าง ซึ่งหมายถึง ระดับความรู้ ทักษะ ทักษะวิชาชีพ และประสบการณ์การทำงานของลูกจ้าง นั่นคือหากตำแหน่งนั้นจำเป็นต้องมีข้อจำกัดด้านคุณสมบัติ นายจ้างทุกคนจะต้องใช้มาตรฐานวิชาชีพ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายขององค์กร

เหตุใดจึงต้องมีมาตรฐานวิชาชีพ?

มาตรฐานวิชาชีพเป็นชื่อของเอกสารพื้นฐานที่สำคัญซึ่งมีคำอธิบายบรรทัดฐานดังต่อไปนี้

หน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานตามคุณสมบัติและตำแหน่ง
ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์และความรู้ของเขา

ดังนั้นเราสามารถพูดได้ว่ามาตรฐานทางวิชาชีพรวมถึงคำอธิบายระดับคุณภาพของคุณสมบัติของพนักงานซึ่งเขาต้องปฏิบัติตามเพื่อที่จะเข้ารับตำแหน่งพนักงานของ บริษัท ใด ๆ อย่างถูกต้องโดยไม่คำนึงถึงประเภทของกิจกรรม (มาตรา 195.1 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุใดจึงต้องมีมาตรฐานทางวิชาชีพ: การกระจายความรับผิดชอบ

ประการแรก มาตรฐานวิชาชีพสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในปี 2559 กำหนดขอบเขตกิจกรรมของพนักงานบริการทรัพยากรบุคคล ขณะนี้ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนได้รับการควบคุมอย่างชัดเจน ตามเนื้อหาของเอกสารใหม่:

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการสำนักงานมีส่วนร่วมในการจัดทำเอกสารหลัก การบัญชี การวางแผน และเอกสารองค์กรและบุคลากร (คำสั่ง คำแนะนำ) รวมถึงการลงทะเบียนและส่งเพื่อจัดเก็บเอกสารสำคัญ

พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรจะรวบรวมและจัดระบบข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรในปัจจุบันของบริษัท คัดเลือกพนักงานใหม่ มีปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานภาครัฐและเอกชนที่ดูแลปัญหาการจ้างงาน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประเมินคุณสมบัติของพนักงาน จัดระเบียบและดำเนินการรับรอง

ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาเลือกหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงและกิจกรรมอื่น ๆ ที่มีส่วนช่วยให้พนักงานเติบโตในอาชีพ

ผู้จัดการด้านมาตรฐานและการกำหนดค่าตอบแทนดูแลประเด็นการปรับค่าจ้างและระบบสิ่งจูงใจ การพัฒนาหลักการของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ผู้จัดการนโยบายสังคมมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการดำเนินการตามโปรแกรมทางสังคมที่เกี่ยวข้องและติดตามความถูกต้องของการดำเนินการ

พนักงานที่มีความสามารถรวมถึงการแก้ไขปัญหาการโยกย้ายบุคลากรมีส่วนร่วมในการโอนพนักงานจากหน่วยโครงสร้างของ บริษัท หนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่งตลอดจนการจ้างงานบุคคลที่ไม่มีสัญชาติรัสเซีย

ผู้จัดการจัดระเบียบการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องของแผนกที่ได้รับมอบหมายควบคุมความถูกต้องของการดำเนินการของเอกสารและการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันและจัดทำรายงานการจัดการภายใน

เกี่ยวกับการอนุมัติมาตรฐานวิชาชีพบุคลากรฝ่ายบุคคล ประจำปี 2560

ในด้านงานบุคคลปัจจุบันมีการใช้มาตรฐานวิชาชีพต่อไปนี้:

1. “ ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์” (อนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 6 ตุลาคม 2558 หมายเลข 691n) เอกสารนี้ประกอบด้วยข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล พนักงานบริการบุคลากร และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและแนะแนวอาชีพ

2. “ ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากร (ผู้สรรหา)” (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 9 ตุลาคม 2558 หมายเลข 717n) มาตรฐานนี้มีข้อกำหนดสำหรับผู้สรรหาและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการค้นหาพนักงานโดยเฉพาะและการปรับตัวในที่ทำงานเบื้องต้น

ดาวน์โหลดโปรแกรม Recruiter มาตรฐานวิชาชีพ (Recruiter)

มาตรฐานวิชาชีพประกอบด้วย 4 ส่วน คือ
1. บทบัญญัติทั่วไป
2. คำอธิบายหน้าที่ด้านแรงงานรวมอยู่ในมาตรฐานวิชาชีพ
3. ลักษณะของหน้าที่แรงงานทั่วไป (ประกอบด้วยรายการ: การดำเนินการด้านแรงงาน, ทักษะที่จำเป็น, ความรู้ที่จำเป็น)
4. ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรที่พัฒนามาตรฐานวิชาชีพ

ความรู้และทักษะที่จำเป็น

สิ่งเหล่านี้คือความรู้และทักษะที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องรู้และสามารถทำได้เพื่อปฏิบัติหน้าที่ของตน

ในมาตรฐานวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ความรู้และทักษะถูกกำหนดไว้สำหรับหน้าที่ด้านแรงงานแต่ละหน้าที่ภายในกรอบการทำงานทั่วไป

ดังนั้น ในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานทั่วไปประการแรก: การสนับสนุนเอกสารสำหรับการทำงานกับบุคลากร (สำหรับทั้งสามหน้าที่แรงงาน) จำเป็นต้องมีความรู้:

— กฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน

- กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยข้อมูลส่วนบุคคล

- พื้นฐานของกฎหมายเอกสารสำคัญและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการบำรุงรักษาเอกสารด้านบุคลากร

— พื้นฐานของการไหลของเอกสารและการสนับสนุนเอกสาร

— โครงสร้างองค์กร

— ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

เทคโนโลยี วิธีการ และเทคนิคในการวิเคราะห์และจัดระบบเอกสารและข้อมูล

— มาตรฐานจริยธรรมและการสื่อสารทางธุรกิจ

— หลักการพื้นฐานของวิทยาการคอมพิวเตอร์ การสร้างโครงสร้างของระบบสารสนเทศ และคุณลักษณะของการทำงานร่วมกับระบบเหล่านั้น

คุณสามารถดูรายการหน้าที่งาน ความรู้ และทักษะทั้งหมดที่จำเป็นในการปฏิบัติงานตามมาตรฐานวิชาชีพได้โดยดาวน์โหลดจากด้านบน

บ้าน » ล้อ » พนักงานบริการทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - สถานที่เรียน รายละเอียด งาน ผู้จัดการฝ่ายสวัสดิการสังคม