หากตรวจพบการละเมิดวินัยแรงงาน นายจ้างจะต้อง: เลิกจ้างเพราะฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

กุญแจสู่ความมั่นคงของกระบวนการทำงานและการทำงานของหน่วยงานกำกับดูแลในการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งนั้นดำเนินการโดย วินัยแรงงาน. สถานการณ์ทางจิตวิทยาทั้งภายในทีมและการมีปฏิสัมพันธ์ในระดับพนักงาน-ผู้ใต้บังคับบัญชา ความรับผิดชอบในกรณีของการละเมิดได้รับการควบคุมทั้งโดยกฎระเบียบภายในและในระดับกฎหมาย

ระดับการจัดองค์กรของกระบวนการทำงานในองค์กรจะกำหนด ตัวชี้วัดรายได้และความสามารถในการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายดังนั้นจึงให้ความสนใจเป็นพิเศษกับปัญหาความรับผิดต่อการละเมิดวินัยระหว่างการทำงาน

วินัยแรงงานคืออะไร

วิสาหกิจใดประกอบกิจการเป็น ซับซ้อนแต่คล่องตัวกลไกที่ความสำเร็จขึ้นอยู่กับพนักงานแต่ละคนโดยตรง

แนวคิดเรื่องวินัยแรงงานประกอบด้วยชุดกฎเกณฑ์ที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร ซึ่งพนักงานทุกคนรวมถึงผู้จัดการจะต้องปฏิบัติตามและปฏิบัติตาม ซึ่งรวมถึงมาตรฐานจริยธรรมองค์กร กฎความปลอดภัยบูรณาการในด้านการคุ้มครองแรงงาน ตลอดจนกฎและเงื่อนไขภายใน

มีคำจำกัดความในกฎหมาย/ข้อบังคับหรือไม่?

ตามศิลปะ มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำจำกัดความของวินัยแรงงานมีความหมายดังต่อไปนี้: รายการความรับผิดชอบในงานของพนักงานซึ่งเขาอยู่ในโหมดการอยู่ใต้บังคับบัญชาตามข้อกำหนดและกฎเกณฑ์การปฏิบัติที่กำหนดขึ้นตาม คำสั่งและเงื่อนไขที่บังคับใช้ในองค์กร

เอกสารใดบ้างที่มีบทบัญญัติ

ทุกองค์กรมีหลักปฏิบัติ เอกสารกำกับดูแลจำนวนหนึ่งบนพื้นฐานของการที่หัวหน้าองค์กรติดตามกระบวนการทำงานและใช้มาตรการลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านแรงงาน

มาตรฐานดังกล่าวรวมถึง:

1. รหัสแรงงาน– หน่วยงานกำกับดูแลหลักในด้านแรงงาน ซึ่งกำหนดความรับผิดชอบหลักและหน้าที่ของทั้งสองฝ่าย บนพื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง
2. ข้อตกลงร่วมกัน. กำหนดทางเลือกที่เป็นไปได้ทั้งหมดสำหรับการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งและประเด็นที่เกิดขึ้นใหม่ในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างทีมและเครื่องมือการจัดการ
3. กฎการสั่งซื้อภายใน. มาตรฐานท้องถิ่นที่ควบคุมและจัดระเบียบกฎเกณฑ์ทางวินัยในระดับองค์กรแต่ละแห่ง
4. คำแนะนำสำหรับแต่ละตำแหน่ง. ข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับงานระดับมืออาชีพ ตามแผนผังการทำงานที่ใช้กับองค์กร
5. ข้อตกลงด้านแรงงานบางประการกับพนักงานของบริษัท.
6. คำแนะนำเพิ่มเติมซึ่งสะกดตามลักษณะของกิจกรรมขององค์กร ปฏิสัมพันธ์ และการแก้ไขปัญหาในแต่ละประเด็น

จำเป็นต้องรวมอยู่ในพระราชบัญญัติท้องถิ่นหรือไม่?

วินัยด้านแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของตารางการทำงาน ดังนั้นจึงถูกกำหนดโดยกฎระเบียบภายใน - PVTR - กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน กฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างยอมรับเอกสารโดยเฉพาะตามบรรทัดฐานทางวินัยอย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดข้อห้ามในการดำเนินการตามบทบัญญัติดังกล่าว

ข้อบังคับท้องถิ่นครอบคลุมเฉพาะแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น ภายในองค์กรเฉพาะดังนั้น การกระทำของพวกเขาจึงถูกจำกัดและมีผลเฉพาะกับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเท่านั้น เอกสารนี้ไม่ควรขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน แต่เพียงแนะนำประเด็นที่ชัดเจนโดยคำนึงถึงคุณลักษณะภายในของบัญชีเท่านั้น จึงระบุพื้นฐานที่ระบุไว้ในกฎระเบียบระดับสูง

การละเมิดหมายถึงอะไร

กล่าวอีกนัยหนึ่งการละเมิดการไม่ปฏิบัติตาม (การไม่ปฏิบัติตาม) โดยพนักงานในหน้าที่การงานบางอย่างรวมอยู่ในแนวคิดของ "การละเมิดวินัยแรงงาน"

ยิ่งไปกว่านั้น ในบรรดาสิ่งที่พบบ่อยที่สุดซึ่งพบบ่อยที่สุดและเป็นตัวบ่งชี้เราสามารถเน้นได้ ตัวอย่างการละเมิดวินัยดังต่อไปนี้:

1. พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานเป็นเวลานาน (มากกว่า 4 ชั่วโมง) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ไม่มีใบรับรองสุขภาพหรือบันทึกอธิบายแรงจูงใจและเหตุผลของพฤติกรรมดังกล่าว
2. พนักงานปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพตามกำหนด (การตรวจจ่ายยา) ตามกำหนด (ไม่ได้กำหนดไว้) ศ. คำสั่งอันเป็นเหตุให้มิให้ปฏิบัติหน้าที่ราชการได้
3. พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารที่ระบุความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมด โดยไม่ต้องอธิบายเหตุผลและเหตุผลของการกระทำดังกล่าว แม้ว่าตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่งจะจัดให้มีภาระผูกพันดังกล่าวก็ตาม

ความล้มเหลวของพนักงานในการดำเนินการที่ไม่ได้ระบุไว้ในข้อตกลงระหว่างพนักงานกับนายจ้างดังนั้นจึงไม่รวมอยู่ในขอบเขตความรับผิดชอบในงานของเขาจึงไม่สามารถเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างได้

ประเภท (ระบอบการปกครอง การบริหารจัดการ เทคโนโลยี)

หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดในองค์กรฝ่ายบริหารก็จำเป็นต้องดำเนินการ ชุดมาตรการเพื่อสร้างปัจจัยหลักและเหตุผลของสิ่งที่เกิดขึ้น. ในบรรดาการละเมิดเมื่อพิจารณาถึงลักษณะทั่วไปของสายพันธุ์แล้วเราสามารถแยกแยะได้ สามกลุ่มหลัก:

• ระบอบการปกครอง: การไม่ปฏิบัติตาม (เพิกเฉย) ของกิจวัตร - การละเมิดระบอบการทำงานและการพักผ่อน (สาย, ขาดงาน, ทำงานล่วงเวลา);
• การบริหารจัดการ: กิจกรรมที่ไม่ลงตัวของเครื่องมือการบริหาร (การละเมิดบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ของการอยู่ใต้บังคับบัญชา, ข้อผิดพลาดในการประสานงานและการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างไม่มีประสิทธิภาพ)
• เทคโนโลยี: ไม่มีการควบคุมคุณภาพของผลิตภัณฑ์, สภาวะทางเทคนิคของอุปกรณ์ (ข้อบกพร่อง, การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐาน)

การลงโทษทางวินัย+ตักเตือน

สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่ตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานจำนวนหนึ่งเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยในที่ทำงาน

ศิลปะ. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด การลงโทษสามประเภทต่อไปนี้สำหรับการละเมิดกฎวินัยขององค์กร:

1. ความคิดเห็น. ใช้เพื่อความผิดเล็กน้อย (ความประมาท การไม่เชื่อฟัง) และมีวัตถุประสงค์เพื่อการศึกษา ภารกิจหลักคือการป้องกันไม่ให้เกิดการละเมิดวินัยใหม่ในอนาคต
2. ตำหนิ. ได้รับการแต่งตั้งเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือหลบเลี่ยงหน้าที่ตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ส่วนใหญ่มักใช้สำหรับการขาดงาน ความอัปยศอดสูของเพื่อนร่วมงาน การทะเลาะวิวาท และพฤติกรรมอื่นๆ ที่ยอมรับไม่ได้
3. การไล่ออก. ใช้สำหรับการละเมิดวินัยซ้ำ ๆ (เป็นระบบ) ต่อหน้าคำสั่งที่มีอยู่จากเจ้านายเกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัย เหตุผล: การขาดงาน การมาทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือความมึนเมาอื่น ๆ การถ่ายโอนหรือการเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ การโจรกรรม (ขยะ) ของมีค่า หากข้อเท็จจริงได้รับการพิสูจน์ในศาล

วิธีหนึ่งในการเสริมสร้างวินัยของบุคลากรคือการป้องกันกรณีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของสมาชิกในทีม และเพิ่มแรงจูงใจในผลลัพธ์ของกิจกรรมของพวกเขา

เพื่อดังกล่าว กลไกที่มีประสิทธิภาพสามารถนำมาประกอบได้:

1. ความเชื่อ. ข้อโต้แย้งที่มีประสิทธิภาพซึ่งมีหน้าที่กระตุ้นความสนใจของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ที่มีคุณภาพสูงและมีมโนธรรม ขึ้นอยู่กับแง่มุมทางจิตวิทยาผ่านการแนะนำและถ่ายทอดแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในชีวิตทางวัฒนธรรมและสังคม
2. การส่งเสริม. เพื่อเป็นการยกย่องความสำเร็จของพนักงาน ผู้จัดการมีสิทธิ์มอบรางวัล (เหรียญรางวัล, ใบรับรอง) ให้เขา วิธีการจ่ายค่าตอบแทนเพื่อเพิ่มผลผลิต งานไร้ที่ติ การปรับปรุงและการนำเทคโนโลยีขั้นสูงไปใช้นั้นได้ถูกกำหนดไว้ในข้อตกลง กฎบัตรขององค์กร และข้อตกลงร่วม ในฐานะสิ่งจูงใจทางการเงิน พนักงานจะได้รับโบนัสหรือของขวัญ และผู้จัดการจะประกาศแสดงความขอบคุณ
3. การบังคับ. สร้างขึ้นจากวิธีการลงโทษทางวินัย โดยมีเป้าหมายเพื่อบังคับให้พนักงานดำเนินกิจกรรมของเขาแม้จะขัดต่อความประสงค์ของเขา ผ่านการตำหนิ การตำหนิ และในกรณีที่รุนแรง การเลิกจ้าง นอกจากนี้พนักงานอาจไม่ได้รับโบนัสหรือได้รับการลาในช่วงระยะเวลาอื่นของปีนอกเหนือจากที่เขาวางแผนไว้

ค่าเสื่อมราคา (ใช้ในด้านใดบ้าง)

นอกเหนือจากการลงโทษทางวินัย "มาตรฐาน" แล้ว ประมวลกฎหมายแรงงานยังอนุญาตให้นายจ้างใช้การลงโทษประเภทอื่นต่อลูกจ้างได้

สิ่งนี้เป็นไปได้หากมาตรการดังกล่าวกำหนดไว้ในกฎหมายท้องถิ่นหรือข้อบังคับอื่น ๆ ขององค์กร (กฎบัตร) และยังได้รับการประดิษฐานในระดับรัฐบาลกลางสำหรับหมวดหมู่ต่างๆ เช่น ข้าราชการ เจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมาย ฯลฯ

การหักโบนัสเป็นอีกกลไกหนึ่งในการลงโทษพนักงานและใช้เป็น มาตรการอิทธิพลสำหรับการไม่ปฏิบัติตามชั่วโมงการทำงานและการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน การกีดกันพนักงานหมายถึงการลดจำนวนการจ่ายโบนัสที่กำหนดไว้หรือกีดกันสิ่งจูงใจดังกล่าวโดยสิ้นเชิง

นี่เป็นการลงโทษที่ยุติธรรมโดยสิ้นเชิง เนื่องจากโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ของพนักงาน ดังนั้นงานของพนักงานจึงเท่ากับเงินเดือน ดังนั้นหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามสัญญาที่ลงนามและความรับผิดชอบของงานตามคำแนะนำก็จะไม่มีการมอบหมายโบนัสสำหรับประสิทธิภาพแรงงานให้กับเขา

เป็นไปได้ไหม?

แนวคิดเรื่อง “ค่าปรับ” ใช้เป็นการลงโทษสำหรับความผิดในรูปแบบการบริจาคเงินเป็นรายได้ของรัฐเท่านั้น ในประมวลกฎหมายแรงงานการกำหนดนี้ ไม่ปลอดภัย. ดังนั้นบทลงโทษสำหรับการละเมิดแรงงานและการไม่ปฏิบัติตามวินัยดังกล่าวจึงไม่สามารถนำไปใช้กับพนักงานได้เนื่องจากเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ระบุมาตรการทางวินัยเช่นการปรับในการกระทำในท้องถิ่นเนื่องจากนี่เป็นข้อเท็จจริงของการละเมิดมาตรฐานแรงงานและเป็นประเด็นในการเริ่มดำเนินคดีทางปกครอง

รวมไว้ในสมุดงานด้วยหรือเปล่า?

กฎหมายแรงงานไม่อนุญาตให้รวมข้อมูลเกี่ยวกับมาตรการทางวินัยที่เกี่ยวข้องกับการประพฤติมิชอบของพนักงานไว้ในสมุดงาน

เอกสารนี้ประกอบด้วยนอกเหนือจากข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน ความเคลื่อนไหว (การโอน) ภายในองค์กร รางวัลสำหรับผลงานด้านแรงงาน รวมถึงเหตุผลที่ทำหน้าที่เป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญา ข้อยกเว้นคือ เกิดขึ้นหากการเลิกจ้างถือเป็นมาตรการทางวินัย

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะให้พนักงานที่อยู่ห่างไกลและพนักงานนอกเวลารับผิดชอบ?

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่อยู่ห่างไกลหรือพนักงานพาร์ทไทม์ซึ่งมีการสรุปข้อตกลงที่ได้รับการรับรองด้วยลายเซ็นอิเล็กทรอนิกส์ มาตรการที่คล้ายกันความรับผิดชอบคล้ายกับที่ใช้กับพนักงานสามัญขององค์กร ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ให้การบรรเทาทุกข์แก่พนักงานประเภทนี้ในแง่ของบทลงโทษสำหรับการละเมิดที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงาน

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานจากระยะไกลปฏิบัติหน้าที่ตาม ข้อตกลงและคำแนะนำในปัจจุบัน. เหตุผลในการเลิกจ้างเป็นเหตุที่ได้กำหนดและระบุไว้ในข้อตกลง ดังนั้นการลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดและแรงงานที่ไม่เป็นธรรมจึงถูกนำมาใช้กับพวกเขาโดยการเปรียบเทียบกับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ในอาณาเขตของนายจ้าง

วินัยด้านแรงงานในองค์กรไม่เพียงแต่ต้องปฏิบัติตามเท่านั้น แต่ยังต้องมีองค์กรที่มีความสามารถด้วย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องวิเคราะห์การละเมิดที่ระบุแต่ละรายการโดยละเอียดเพื่อวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันและใช้บทลงโทษที่เพียงพอต่อไป

ข้อมูลเพิ่มเติมอยู่ในวิดีโอ

กฎระเบียบภายในได้รับการอนุมัติในแต่ละองค์กร เอกสารนี้ถือเป็นคำแนะนำสำหรับพนักงานซึ่งระบุคุณลักษณะทั้งหมดของขั้นตอนการทำงานตั้งแต่จำนวนชั่วโมงทำงานไปจนถึงขั้นตอนการคำนวณโบนัสหรือการลงโทษทางวินัย พนักงานมักฝ่าฝืนกฎเหล่านี้ อะไรคือผลที่ตามมาของการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับพนักงานและการกระทำของนายจ้างจะถูกกฎหมายในกรณีที่มีการบันทึกการละเมิดหรือไม่?

วินัยแรงงานคืออะไร?

วินัยแรงงานเป็นชุดกฎเกณฑ์ที่องค์กรพัฒนาขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนตามที่กฎหมายกำหนด

มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของพนักงาน:

“พนักงานมีหน้าที่:

• ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างอย่างมีสติ
• ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน
• ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
• ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการทำงาน
• ปฏิบัติต่อทรัพย์สินของนายจ้างด้วยความเอาใจใส่ (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างเป็นเจ้าของหากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่น ๆ
• แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีทราบถึงการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของบุคคล ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่อยู่ ณ นายจ้าง หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบต่อ ความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้)”

นอกเหนือจากข้อกำหนดพื้นฐานแล้ว กฎวินัยแรงงานยังอาจระบุความรับผิดชอบอื่นๆ ของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลเฉพาะของแต่ละองค์กรด้วย ซึ่งรวมถึง: การปฏิบัติตามจรรยาบรรณองค์กร การรักษาความลับทางการค้า การไม่เชื่อฟัง เป็นต้นในกรณีที่มีการละเมิดกฎระเบียบเพียงครั้งเดียว พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัยตามที่กฎหมายกำหนด ประเภทของความผิดนั้นขึ้นอยู่กับความร้ายแรงของความผิด การละเมิดวินัยแรงงานที่สำคัญ ได้แก่ :

• การไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยของแรงงานส่งผลให้เกิดอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
• ขาดงานหรือมาสายอย่างเป็นระบบ;
• ออกไปทำงานในขณะที่มึนเมา;
• การกระทำที่ผิดศีลธรรม;
• ขโมยงานหรือทรัพย์สินส่วนตัวของลูกจ้าง
• โดยเจตนาไม่ปฏิบัติหน้าที่ให้ครบถ้วนหรือปฏิบัติหน้าที่ไม่ครบถ้วน
• การปลอมแปลงเอกสารทางกฎหมาย;
• โดยไม่สนใจคำสั่งผู้นำ.

ในองค์กรเอกชน ปัญหาของการเลือกการลงโทษทางวินัยจะถูกตัดสินใจโดยผู้จัดการโดยตรง การลงโทษถือเป็นสิทธิของผู้จัดการแต่ไม่ใช่ภาระผูกพัน ดังนั้นนายจ้างจึงตัดสินใจอย่างอิสระเกี่ยวกับความเหมาะสมในการลงโทษทางวินัย การละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามกฎอย่างร้ายแรง และกำหนดให้มีบทลงโทษที่รุนแรงยิ่งขึ้น สูงสุดถึงและรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานด้วย

ประเภทของการลงโทษทางวินัยและการบังคับใช้

การลงโทษทางวินัยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพและการจัดองค์กรของงาน ตามสัญญาการจ้างงาน พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบทั้งหมดอย่างเคร่งครัด เนื่องจากในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อาจมีการลงโทษที่ควบคุมโดยกฎหมายกับพนักงาน

“การกระทําความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างละเลยหรือประพฤติไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิใช้โทษทางวินัยดังต่อไปนี้

• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร”

การละเมิดวินัยจะถือเป็นความผิดที่ได้กระทำ เนื่องจากความผิดของพนักงานเท่านั้น. นายจ้างมีหน้าที่ต้องเรียกร้องให้ปฏิบัติตามกฎทั้งหมดเฉพาะในกรณีที่สถานประกอบการได้ระบุเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้ไว้ ในเวลาเดียวกัน พนักงานแต่ละคนจะต้องคุ้นเคยกับตารางการทำงาน กฎการคุ้มครองแรงงาน และหน้าที่ราชการซึ่งได้รับการยืนยันด้วยลายมือชื่อส่วนตัวของเขา

มาตรา 81 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

“นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีดังต่อไปนี้

• ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย”

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัย

“การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนแรกของข้อ 81 วรรค 1 ของข้อ 336 หรือมาตรา 348.11 ของประมวลนี้ตลอดจน วรรค 7, 7.1 หรือ 8 ของส่วนแรกของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ ลูกจ้างจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับ การปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของเขา

เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย”

อาจถูกลงโทษทางวินัยได้ ขึ้นอยู่กับบันทึก. หากนายจ้างเห็นว่านี่เป็นเหตุผลที่ไม่เพียงพอ เขาก็สามารถเริ่มดำเนินการทางวินัยโดยให้แรงงานมีส่วนร่วมได้ ผลการประชุมคณะกรรมการจะเป็นการกระทำที่มีคำวินิจฉัยประเภทการลงโทษทางวินัย

ตัวอย่างการละเมิดวินัยแรงงาน

การปฏิบัติรู้ตัวอย่างมากมายของการละเมิดวินัยแรงงาน ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความผิดเล็กๆ น้อยๆ และมักจำกัดอยู่เพียงคำพูดเท่านั้น

ตัวอย่างเช่น พนักงาน Ivanov เอเอ ฝ่าฝืนระเบียบการทำงานโดยมาทำงานช้ากว่ากำหนดหนึ่งชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ในกรณีนี้นายจ้างอาจ จำกัด ตัวเองให้ตักเตือนด้วยวาจาซึ่งออกในรูปแบบ การกระทำผิดวินัย. ในกรณีที่เกิดความล่าช้าอย่างเป็นระบบ Ivanov A.A. อาจถูกตำหนิอย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่อนุญาตให้มีการตำหนิทันทีหลังจากความผิดครั้งแรก

การตำหนิอาจส่งผลให้เกิดความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการโดยผู้จัดการคลังสินค้า V.V. Petrov ซึ่งส่งผลให้เกิดการสูญเสียทางการเงินสำหรับองค์กรในรูปแบบของความล้มเหลวในการลงนามข้อตกลงกับซัพพลายเออร์ ลูกจ้างอาจจะออกก็ได้ การตำหนิธรรมดาหรือรุนแรง(ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง)

การละเมิดครั้งเดียวที่นำไปสู่การเลิกจ้างอาจเป็นการที่พนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา การขโมยทรัพย์สินของทางราชการ หรือการกระทำที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุในที่ทำงาน

การตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานในศาล จากนั้นความช่วยเหลือจากทนายความมืออาชีพที่มีความสามารถในเรื่องกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะมีความเกี่ยวข้อง

บ่อยครั้งที่เจ้านายที่ได้รับแรงบันดาลใจจากการดูภาพยนตร์ฮอลลีวูดมักจะใช้วลีที่เฉียบคมว่า "คุณถูกไล่ออก" ในทุกโอกาสที่สะดวกและไม่สะดวก อย่างไรก็ตามความคุ้นเคยกับบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานทำให้ชัดเจนว่าการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานไม่ใช่เรื่องง่าย เพื่อที่ผู้จัดการจะได้ไม่ต้องอธิบายตัวเองในศาล ฝ่ายบริการบุคลากรจะต้องเตือนบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วินัยในการทำงานคืออะไร?

เมื่อนายจ้างเริ่มพูดถึงการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ เขาหมายถึงความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดว่าความรับผิดชอบของคู่สัญญาในข้อตกลงการจ้างงานนั้นรวมถึงการปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในขององค์กรอย่างเคร่งครัดโดยผู้จ้างงานตลอดจนการสร้างเงื่อนไขที่ดีที่สุดสำหรับสิ่งนี้โดยนายจ้าง

หลักเกณฑ์การปฏิบัติของพนักงานภายในองค์กรในช่วงเวลาทำงานครอบคลุมประเด็นที่ค่อนข้างกว้าง:

• โหมดการทำงาน;
• ขั้นตอนการจ้างงานและการไล่ออก
• การแปลงาน (ตามความหมายของมาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• หน้าที่หลักและความรับผิดชอบของคู่สัญญา
• เงื่อนไขสำหรับโบนัสและบทลงโทษ
• ประเด็นสำคัญอื่นๆ ของแรงงานสัมพันธ์

ประเด็นต่างๆ มากมายที่เกี่ยวข้องกับแนวคิดเรื่องวินัยด้านแรงงานทำให้การประพฤติมิชอบของพนักงานเกือบทุกคนต้องได้รับการลงโทษทางวินัย

ประเภทของการละเมิดวินัยแรงงานและเหตุให้เลิกจ้าง

ไม่มีรายการสถานการณ์ที่แน่ชัดซึ่งเข้าข่ายอย่างชัดเจนว่าเป็นการละเมิดวินัยในการทำงานในประมวลกฎหมายแรงงาน เมื่อพิจารณาเหตุผลของการระงับข้อพิพาทโดยไม่ได้วางแผนไว้ เป็นเรื่องปกติที่จะแบ่งความผิดทั้งหมดตามเงื่อนไขออกเป็นความผิดขั้นต้นและเป็นระบบที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวหรือเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องหรืออย่างน้อยสองครั้ง

การบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีจะกระตุ้นให้เกิด: การขาดงานหรือการขาดงานเป็นเวลานาน (รวมมากกว่า 4 ชั่วโมงต่อวัน) การทำงาน การทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด การโจรกรรมหรือก่อให้เกิดอันตรายต่อองค์กรเช่นกัน เป็นการจงใจไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ข้อเท็จจริงที่ได้รับการบันทึกไว้อย่างถูกต้องแม้แต่การกระทำที่คล้ายกันเพียงครั้งเดียวของพนักงานก็จะนำมาซึ่งการปรากฏตัวในรายงานแรงงานของเขาในข้อ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อีกหน่อยนายจ้างจะยอมละเลยการจงใจไม่คำนึงถึงหน้าที่ราชการ เพื่อกำจัดพนักงานที่ขาดความรับผิดชอบ ฝ่ายบริหารจะต้องบันทึกกรณีความเกียจคร้านในส่วนของผู้ถูกจ้างอย่างน้อย 2 กรณีภายใน 365 วัน ในกรณีนี้คุณสามารถใช้ข้อ 5 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานกับพนักงานและเลิกจ้างเขาเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ

ความรับผิดชอบต่อการละเมิด

การแยกทางกับพนักงานตามบทความเนื่องจากการละเมิดหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีกถือเป็นวิธีการมีอิทธิพลต่อพนักงาน บ่อยครั้งที่นายจ้างหันไปใช้การลงโทษแบบภักดีมากขึ้นเพื่อฟื้นฟูความสงบเรียบร้อยในทีม มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกเหนือจากการเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานซึ่งเป็นบทลงโทษที่เข้มงวดที่สุดแล้ว ยังมีการลงโทษอีกสองประเภท:

• หมายเหตุ (สำหรับกรณีไม่ร้ายแรงซึ่งไม่อาจละเลยได้)
• (สำหรับความผิดร้ายแรงที่ก่อให้เกิดผลเสีย หรือต้องใช้ความพยายามและเงินจำนวนมากในการแก้ไข)

นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้สิ่งเหล่านี้ได้หากความผิดของลูกจ้างได้รับการพิสูจน์และวิธีการมีอิทธิพลนั้นได้สัดส่วนกับความรุนแรงของอาชญากรรม ศิลปะ 192 ตเค. นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารมีอิสระที่จะเลือกการลงโทษที่รุนแรงน้อยกว่าสำหรับพนักงาน หรืออาจปฏิเสธไปเลยก็ได้ ศิลปะ 193 ตเค. ความสามารถของผู้อำนวยการยังรวมถึงการถอนโทษที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ก่อนกำหนดด้วย ประมวลกฎหมายแรงงาน 194 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

การละเมิดใด ๆ จะต้องได้รับการพิจารณาตามความเหมาะสม โดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่ได้รับการบรรเทาและยกเว้นโทษทั้งหมด มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเรียกร้องให้นายจ้างทำเช่นนี้ หากความผิดของพนักงานไม่อาจปฏิเสธได้และฝ่ายบริหารไม่มีแนวโน้มที่จะเข้าร่วมพิธีร่วมกับผู้กระทำความผิด เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องผ่านเส้นทางอย่างเป็นทางการที่ยากลำบากในการเตรียมเอกสารสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน และเพื่อไม่ให้เติมเต็มการเก็บถาวรของการพิจารณาคดีเพื่อประโยชน์ของพนักงานคุณต้องไม่ข้ามขั้นตอนเดียว

การรับรองข้อเท็จจริงของการละเมิด

การบันทึกความผิดเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการลงโทษทางวินัยความเชื่อมั่นของนายจ้างว่าพนักงานจะไม่สามารถท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานขึ้นอยู่กับวิธีการดำเนินการตามขั้นตอนอย่างสมบูรณ์และเป็นกลาง:

สถานการณ์ในชีวิตจริงสามารถทำได้มากกว่าตัวเลือกมาตรฐาน สิ่งสำคัญในการเตรียมเอกสารคือความเป็นกลางตลอดจนการมีส่วนร่วมของพยานและผู้เชี่ยวชาญที่ไม่สนใจ

การออกคำเตือนให้กับพนักงาน

แม้ว่าสถานการณ์จะถูกตีความอย่างไม่คลุมเครือ และตามความเห็นของนายจ้าง ลูกจ้างสมควรได้รับการลงโทษที่รุนแรงที่สุด แต่ก็ไม่อาจนำไปใช้ได้หากไม่มีคำอธิบายจากลูกจ้าง กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องร้องขอจากผู้กระทำความผิดเป็นลายลักษณ์อักษร ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

มีแบบฟอร์มที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปเพื่อขอให้พนักงานพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของเขา แต่คุณสามารถทำการเปลี่ยนแปลงได้ด้วยตนเองหากสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับสิ่งที่เกิดขึ้น หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับคำขอจะต้องอ่านออกเสียงและการปฏิเสธจะต้องได้รับการยืนยันด้วยลายเซ็นของพยาน หรือทำให้ข้อเท็จจริงนี้เป็นทางการในการกระทำที่แยกจากกัน

การเตรียมและรับบันทึกอธิบาย

พนักงานมีเวลาสองวันทำการเพื่อยืนยันการไม่ตั้งใจในการกระทำของเขาหรือพิสูจน์การเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่ผ่านไม่ได้ ในช่วงเวลานี้ เขาสามารถรับใบรับรองที่จำเป็น ขอคำแนะนำจากทนายความ หรือเพียงระบุสาเหตุของพฤติกรรมของเขา

บ่อยครั้งที่นายจ้างเรียกร้องเร่งด่วนหรือขู่ว่าจะเลิกจ้างทันที ในกรณีนี้พนักงานไม่ควรเร่งรีบหรือกลัว: ฝ่ายบริหารไม่สามารถมีอิทธิพลต่อกำหนดเวลาได้ แต่เพื่อให้ฝ่ายบริหารไม่ยอมแพ้ต่อการแก้แค้นอย่างรวดเร็ว พนักงานจะต้องได้รับสำเนาข้อเรียกร้องพร้อมลายเซ็นของเขา และเมื่อยื่นบันทึกอธิบายให้กับผู้อำนวยการ ให้ให้เขาลงนามในสำเนาที่สอง

การพิจารณาและประเมินข้อเท็จจริงของการฝ่าฝืน

เนื่องจากการเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานถือเป็นมาตรการที่รุนแรง การตัดสินใจจึงมักเกิดขึ้นร่วมกัน จะดีกว่าถ้าข้อสรุปของเจ้านายได้รับการยืนยันจากสมาชิกของคณะกรรมาธิการที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ หากพนักงานเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน การคำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขาก็เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้เช่นกัน

การนำมาตรการขั้นรุนแรงมาใช้เป็นรายบุคคลคุกคามนายจ้างด้วยการตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ และในกรณีที่เลวร้ายที่สุด การตัดสินของศาลไม่เป็นผลดีต่อนายจ้าง

คำสั่งให้ออกเพราะฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

การกระทำครั้งสุดท้ายในสถานการณ์ที่กำลังพัฒนาอย่างไม่เอื้ออำนวยจะเป็นคำสั่งให้ไล่ออก คุณสามารถใช้แบบฟอร์ม T8 แบบรวมเป็นตัวอย่างได้ ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวจากคำสั่งมาตรฐานในการยกเลิกสัญญาจ้างงานจะเป็นพื้นฐานสำหรับการคำนวณ - การกล่าวถึงหนึ่งในย่อหน้าของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กำหนดเวลาในการเลิกจ้าง

ข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงไม่ได้จูงใจให้เจ้าหน้าที่แสดงความอดทนต่อผู้กระทำความผิด ดังนั้นการเลิกจ้างเพื่อเป็นมาตรการทางวินัยจึงจะเกิดขึ้นได้ไม่นาน แต่ถ้าสถานการณ์นั้นจำเป็นต้องพิจารณาหรือสอบสวน นายจ้างต้องจำไว้ว่ากฎหมายให้เวลาเขาไว้เพียงสามสิบวันนับแต่วินาทีที่ความผิดถูกค้นพบ ข้อ 4. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายความว่าฝ่ายบริหารจะไม่สามารถคุกคามการเลิกจ้างและทำให้พนักงานมีความตึงเครียดอยู่ตลอดเวลา กฎหมายยืนยันว่า: ลงโทษตามสัดส่วนภายในหนึ่งเดือน หรือให้อภัยความผิดโดยสมบูรณ์

พนักงานเหล่านั้นที่วางแผนจะซ่อนตัวจากความโกรธเกรี้ยวของผู้บริหารในช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วยควรรู้ว่าช่วงเวลาเหล่านี้ไม่รวมอยู่ในระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมของพนักงานที่ประมาทเลินเล่อ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย นั่นคือเหตุผลว่าทำไมหลังจากการกำเริบของโรคเรื้อรังอย่างกะทันหันไม่ว่าจะเกิดขึ้นนานแค่ไหน ผู้จ้างงานจะต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุของพฤติกรรมของเขา

มีข้อจำกัดอีกประการหนึ่ง: คุณไม่สามารถลงโทษสำหรับการละเมิดที่ถูกค้นพบหกเดือนหลังจากที่มีการกระทำนั้น ระยะเวลานี้จะขยายออกไปเฉพาะเหตุการณ์ที่สามารถค้นพบได้ผ่านการตรวจสอบหรือผ่านการมีส่วนร่วมของผู้ตรวจสอบเท่านั้น จากนั้นการสะสมอาจเกิดขึ้นในอีกสองปีต่อมา

การคำนวณทำอย่างไรและทำอย่างไร?

แน่นอนว่าการไล่พนักงานออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานไม่ใช่ขั้นตอนที่น่าพอใจที่สุดสำหรับเขาเป็นอันดับแรก อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าบุคคลหนึ่งจะถูกกีดกันจากทุกสิ่งที่เขาได้รับในช่วงเวลาที่เขาอุทิศให้กับบริษัท

ไม่ว่าจะระบุบทความใดเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน พนักงานมีสิทธิที่จะ:

• เงินเดือนปัจจุบัน;
• ค่าชดเชยวันหยุด (หลัก, เพิ่มเติม, พิเศษ);
• การชดเชยค่าใช้จ่ายส่วนเกินตามจำนวนเงินที่ต้องรับผิดชอบ
• โบนัสสำหรับการเกินมาตรฐานหากกำหนดไว้
• การจ่ายเงินสำหรับชั่วโมงทำงานล่วงเวลาและเวลาทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์
• การจ่ายโบนัสทั้งหมดที่กำหนดไว้ภายใต้ข้อตกลงร่วมหรือการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ เว้นแต่จะขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้าง

นายจ้างที่ต้องการลงโทษลูกจ้างอย่างรุนแรงยิ่งขึ้น ไม่สามารถปฏิเสธที่จะออกเอกสารการจ้างงาน ใบรับรอง และสำเนาที่จำเป็นได้ทันเวลา เขามีหน้าที่จัดเตรียมเอกสารอื่น ๆ ทั้งหมดที่อดีตพนักงานอาจต้องการในอนาคต เมื่อถูกไล่ออกจากการละเมิดวินัยแรงงาน จะเป็นการดีกว่าที่จะยืนยันการตัดสินใจของคุณด้วยผลการวิจัยของคณะกรรมาธิการ ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ และประสานงานเรื่องนี้กับสหภาพแรงงาน หากมี

รายการใดบ้างที่รวมอยู่ในบันทึกแรงงาน?

ข้อความที่มีคำสั่งเลิกจ้างจะถูกโอนไปยังสมุดงาน ดังนั้นหากมีการกล่าวถึงการขาดงานหรืออาการมึนเมาจากแอลกอฮอล์ พนักงานจะรับประกันว่าจะอ่านสิ่งเดียวกันนี้ในหน้ารายงานการทำงานของเขา คำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์กับผู้เชี่ยวชาญจะไม่เพียงพอ กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องระบุข้อกำหนดและมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานจำเป็นต้องบันทึกว่าการคำนวณได้ดำเนินการตามศิลปะ 81 ตเค. แต่ย่อหน้าย่อยที่จะระบุขึ้นอยู่กับสถานการณ์:

• วรรค 5 – ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า (เป็นระบบ)
• วรรค 6 – หนึ่ง แต่เป็นการละเมิดอย่างร้ายแรง
• วรรค 10 - ในกรณีที่หัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ของเขาดำเนินการเช่นเดียวกัน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

กฎหมายแรงงานในรัสเซียค่อนข้างภักดีต่อคนงานรับจ้าง จากกรณีส่วนใหญ่ของการพิจารณาคดี เมื่อสถานการณ์ทำให้เกิดข้อสงสัยเกี่ยวกับความเป็นกลางของนายจ้าง การตัดสินใจจะเป็นประโยชน์ต่อลูกจ้าง

บ่อยครั้งที่การถกเถียงเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายบริหารของ บริษัท พยายามพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ตามปกติ นอกจากนี้ยังไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะพิสูจน์ว่ามีการละเมิดกฎความปลอดภัยแรงงานโดยเจตนาซ้ำแล้วซ้ำอีก เพื่อปกป้องคดีของตนเอง ฝ่ายบริหารจะต้องเตรียมเอกสารประกอบที่น่าประทับใจ ไม่เช่นนั้นจะต้องรับผิดร้ายแรง

มันง่ายกว่ามากที่จะพิสูจน์ต่อศาลว่าการเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานนั้นดำเนินการตามกฎทั้งหมดหากพนักงานกระทำการฝ่าฝืนอย่างร้ายแรงและชัดเจน (เช่น ขาดงาน ดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ หรือการโจรกรรมที่พิสูจน์แล้ว) โดยปกติแล้ว เรื่องนี้จะกลายเป็นเรื่องง่ายก็ต่อเมื่อนายจ้างบันทึกสถานการณ์อย่างทันท่วงทีและถูกต้อง และดำเนินการตามกระบวนการทางกฎหมายทุกขั้นตอนอย่างสม่ำเสมอ

แม้แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ทรงคุณค่าที่สุดก็ต้องตระหนักว่ากฎระเบียบด้านแรงงานบังคับใช้กับสมาชิกในทีมทุกคน โดยไม่มีข้อยกเว้น ประมวลกฎหมายแรงงานในเรื่องนี้ให้อำนาจแก่นายจ้างอย่างกว้างขวางและอนุมัติการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบหากมาตรการอื่นไม่ได้ผลตามที่ต้องการ

ทนายความในคณะกรรมการป้องกันตัวทางกฎหมาย เชี่ยวชาญในการจัดการคดีที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน การป้องกันตัวในศาล การจัดเตรียมข้อเรียกร้องและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ให้กับหน่วยงานกำกับดูแล

มาตรการลงโทษที่ใช้กับพนักงานสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานได้รับการอนุมัติโดยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในบทความนี้เราจะพิจารณาถึงเหตุที่สามารถออกบทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานได้และเราจะพิจารณาตัวอย่างการลงโทษทางวินัยด้วย

การลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้การลงโทษประเภทต่อไปนี้ที่นายจ้างใช้สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานของลูกจ้าง:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

ประเภทของการลงโทษที่ระบุไว้ไม่เฉพาะเจาะจงในตัวเองและสามารถนำไปใช้ในลำดับใดก็ได้ ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิดของพนักงานตลอดจนสถานการณ์ที่มีอิทธิพลต่อการละเมิดของพนักงาน

โดยทั่วไปบทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานจะใช้ในกรณีต่อไปนี้:

1. การดำเนินการที่นำไปสู่อุบัติเหตุ หากพนักงานกระทำการที่นำไปสู่อุบัติเหตุอุปกรณ์การผลิตพังหรือเป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของพนักงานคนอื่น ๆ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะนำผู้กระทำผิดเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2. การขโมยทรัพย์สินของนายจ้าง . พื้นฐานสำหรับการกู้คืนอาจเป็นการยักยอกเงินทุนของบริษัท การโจรกรรมอุปกรณ์การผลิต การใช้ทรัพย์สินของบริษัท และความเสียหายต่อทรัพย์สิน
3. การละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานอย่างเป็นระบบ พนักงานที่ทำงานสายเป็นประจำ ออกจากที่ทำงานก่อนเวลาอันควรเมื่อสิ้นสุดวันทำงาน (กะ) และยังฝ่าฝืนกฎเกณฑ์ด้านแรงงานอื่น ๆ อาจถูกลงโทษ
4. การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม . นายจ้างมีสิทธิที่จะรับผิดชอบต่อลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ของตนในลักษณะที่ไม่เหมาะสม ไม่สมบูรณ์ (เช่น ไม่ปฏิบัติตามแผน) หรือละเมิดเทคโนโลยีที่จัดตั้งขึ้น
5. ปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมภาคบังคับ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการฝึกอบรมความปลอดภัยจากอัคคีภัยสำหรับพนักงานให้เสร็จสิ้นตลอดจนการตรวจสุขภาพในลักษณะที่กำหนด หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะใช้มาตรการที่กำหนดไว้ นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษลูกจ้างได้
6. การไม่เชื่อฟัง . การปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของผู้จัดการการไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของเขาโดยตรงตลอดจนการกระทำที่พนักงานกระทำโดยมีจุดประสงค์เพื่อบ่อนทำลายอำนาจของเจ้านายอาจเป็นเหตุในการนำพนักงานเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้อาจมีบทลงโทษสำหรับพนักงานที่มาทำงานภายใต้ฤทธิ์สุราหรือยาเสพติด ในกรณีนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ลักษณะที่เป็นระบบของการกระทำที่ผิดกฎหมาย นอกจากนี้ บทลงโทษพนักงานไม่จำเป็นจะต้องกระทำการอันนำไปสู่อุบัติเหตุ เนื่องจากการอยู่ในที่ทำงานขณะมึนเมาในตัวเองอาจเป็นภัยคุกคามต่อกระบวนการทำงาน และในบางกรณี อาจรวมถึงความปลอดภัยของพนักงานด้วย

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะปรับพนักงานที่ละเมิดวินัยแรงงาน?

ข้อ 4 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุมัติการลงโทษในรูปแบบอื่นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนกฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลาง ดังนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิ์เก็บค่าปรับหรือหักเงินอื่น ๆ จากเงินเดือนของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน

ในเวลาเดียวกัน นายจ้างสามารถ "ลงโทษ" ลูกจ้างทางการเงินได้หากเงินเดือนของลูกจ้างได้รับการจ่ายในส่วนที่ผันแปรได้ (เงินเดือน + โบนัส/เงินเพิ่ม/โบนัส) ในกรณีนี้การเรียกคืนจะดำเนินการตามสัญญาจ้างงานตามที่นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่จ่ายเงินโบนัสให้กับลูกจ้างในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานหากมีหลักฐานเอกสารที่จำเป็น

วิธีการยื่นโทษกรณีฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

ด้านล่างนี้เป็นคำแนะนำทีละขั้นตอนซึ่งจะช่วยให้นายจ้างยื่นโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

ขั้นที่ 1 สร้างข้อเท็จจริงเรื่องการละเมิดวินัยแรงงาน

ขั้นตอนแรกของการลงโทษคือการสร้างข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงาน โดยทั่วไปข้อเท็จจริงนี้จะถูกกำหนดบนพื้นฐานของบันทึกที่จัดทำโดยผู้จัดการของพนักงานหรือเพื่อนร่วมงาน กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบของบันทึกดังนั้นผู้จัดการจึงสามารถจัดทำเอกสารในรูปแบบอิสระโดยระบุในนั้น:

• ชื่อนามสกุล ตำแหน่ง พนักงานที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน
• ข้อเท็จจริงของการละเมิด (คำอธิบาย, วันที่);
• ข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดอื่น ๆ ที่กระทำโดยพนักงานก่อนหน้านี้
• ขอมาตรการทางวินัย (ตำหนิ, ตำหนิ, ไล่ออก)

ด่าน-4 การได้รับคำชี้แจงจากพนักงาน

หลังจากได้รับรายงานแล้ว หัวหน้าบริษัทจะติดต่อพนักงานเพื่อขอคำอธิบายถึงสาเหตุของเหตุการณ์ ตามกฎแล้วการสนทนากับพนักงานจะดำเนินการด้วยวาจาตามด้วยพนักงานที่เขียนบันทึกอธิบาย

เช่นเดียวกับบันทึกช่วยจำ พนักงานจะจัดทำบันทึกอธิบายในรูปแบบอิสระที่จ่าหน้าถึงหัวหน้าองค์กร ในข้อความของเอกสาร พนักงานจะอธิบายสาเหตุของการประพฤติมิชอบ และหากจำเป็น ให้สนับสนุนคำอธิบายของเขาพร้อมเอกสารยืนยันการมีเหตุผลที่ถูกต้อง (ตัวอย่างเช่น หากเขาไม่มาทำงาน อาจมีการให้ลาป่วยได้ ).

กำหนดเวลาในการส่งบันทึกอธิบายคือภายใน 2 วันนับจากวันที่ออกรายงานเกี่ยวกับการละเมิดที่ระบุ

ด่าน-3 จัดทำการกระทำที่เป็นการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

จากรายงานดังกล่าว เอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันการละเมิดวินัยแรงงานของพนักงานตลอดจนข้อความอธิบายของพนักงาน หัวหน้าของบริษัท ต่อหน้าผู้มีอำนาจสองคน (พนักงานบริษัท) จัดทำรายงานการละเมิดวินัยแรงงาน .

ในข้อความของเอกสาร นายจ้างจะอธิบายสถานการณ์ของการละเมิดตลอดจนคำอธิบายของลูกจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย ข้อเท็จจริงนี้ควรถูกบันทึกไว้ในการกระทำ

หลังจากร่างพระราชบัญญัติแล้วจะมีการลงนามโดยผู้จัดการผู้มีอำนาจซึ่งอยู่ในระหว่างการจัดทำเอกสารตลอดจนพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงานที่ได้รับการจัดตั้งขึ้น (คอลัมน์ "ความคุ้นเคย")

การกระทำนี้จัดทำขึ้นเป็น 2 สำเนาโดยชุดหนึ่งถูกโอนไปยังแผนกบุคคลเพื่อให้สะท้อนให้เห็นในไฟล์ส่วนตัวของพนักงานที่กระทำผิดสำเนาที่สองจะมอบให้กับพนักงานเพื่อตรวจสอบ

ด่าน-4 การออกคำสั่งลงโทษทางวินัย

ตามการกระทำดังกล่าว ผู้จัดการจะออกคำสั่งลงโทษพนักงานที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน เมื่อพิจารณาการลงโทษ (ตำหนิ ตำหนิ หรือไล่ออก) จะคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ลักษณะที่เป็นระบบของการดำเนินการ
• การปรากฏตัวของข้อเท็จจริงอื่น ๆ ของการละเมิดในส่วนของพนักงาน
• ชื่อเสียงของพนักงาน (ระดับความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ความเป็นมืออาชีพ ทัศนคติของเพื่อนร่วมงาน)

คำสั่งดังกล่าวเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้บทลงโทษ (หมายเหตุหรือตำหนิ) พร้อมการสะท้อนกลับในแฟ้มส่วนบุคคล (แบบฟอร์ม T-2) รายการเกี่ยวกับการตำหนิหรือการตำหนิไม่ได้จัดทำขึ้นในสมุดงาน

หากผู้จัดการตัดสินใจที่จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการประพฤติมิชอบ คำสั่งให้เลิกจ้างจะถูกจัดทำขึ้นตามคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย ตามด้วยรายการในสมุดบันทึกการทำงาน

เพื่อที่จะสามารถใช้บทลงโทษกับพนักงานสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานได้ จำเป็นต้องทราบอย่างชัดเจนว่าการละเมิดดังกล่าวคืออะไรและการละเมิดวินัยแรงงานประเภทใดที่เป็นความผิด

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

วินัยด้านแรงงานคือชุดกฎเกณฑ์การปฏิบัติที่บังคับสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร ตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงระดับต่ำสุด ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้ที่องค์กรยอมรับ:

• กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• กฎความปลอดภัยแรงงาน
• จรรยาบรรณองค์กรและอื่นๆ

ดาวน์โหลดเอกสารในหัวข้อ:

การละเมิดวินัยแรงงานมีกี่ประเภท?

ขึ้นอยู่กับมาตรฐานที่กำหนดไว้ของกระบวนการแรงงาน การละเมิดวินัยแรงงานประเภทต่อไปนี้โดยพนักงานมีความโดดเด่น:

• การละเมิดบรรทัดฐานการจัดการ - การอยู่ใต้บังคับบัญชาและการประสานงานในการจัดการกระบวนการทำงาน
• การละเมิดมาตรฐานทางเทคโนโลยี
• การละเมิดบรรทัดฐานของระบอบการปกครอง - ชั่วโมงทำงานและช่วงเวลาพัก

จากการไล่ระดับนี้ การปล่อยผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่องโดยความผิดของพนักงานถือเป็นความผิดทางวินัยทางเทคโนโลยี และการขาดงานหรือความล่าช้าอย่างมากถือเป็นการละเมิดบรรทัดฐานของระบอบการปกครอง

อ่านเพิ่มเติมในหัวข้อ:

• ความหยาบคายต่อลูกค้าอาจถือเป็นการละเมิดวินัย
• บรรทัดฐานทางกฎหมายของกฎหมายแรงงาน: สิ่งที่นายจ้างต้องไม่ฝ่าฝืน

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานในองค์กร เมื่อได้รับการว่าจ้าง ผู้มาใหม่จะทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน รายละเอียดงาน เอกสารคุ้มครองแรงงาน และกฎอื่นๆ ที่ควบคุมกิจกรรมการทำงานของเขาด้วยการลงนาม

หากพนักงานฝ่าฝืนวินัยแรงงาน ผู้จัดการอาจใช้บทลงโทษตามดุลยพินิจของเขา ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิด

การลงโทษอะไรบ้างที่สามารถกำหนดได้สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน?

ตามมาตรา 192 ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีสิทธิ์ใช้บทลงโทษต่อไปนี้กับลูกจ้าง:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;

นอกจากนี้ ในส่วนของการตำหนิ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสหากมีการระบุความเป็นไปได้ดังกล่าวไว้ในเอกสารภายในขององค์กร

หมายเหตุสำหรับการละเมิด วินัยแรงงานออกให้หากความผิดทางวินัยเป็นครั้งแรกในชีวิตการทำงานของพนักงานและการละเมิดนั้นไม่ถือว่าร้ายแรงและไม่ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงต่อองค์กร

คำพูดในตัวเองไม่ได้คุกคามผู้เชี่ยวชาญด้วยปัญหาพิเศษใด ๆ หากพนักงานกระทำความผิดทางวินัยอีกครั้งในอนาคตอันใกล้นี้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ

มีการตำหนิสำหรับความผิดทางวินัย (อาชญากรรมทางวินัย) ที่เกิดขึ้น และอาจเป็นเรื่องปกติหรือรุนแรงก็ได้ การตำหนิไม่ได้ถูกป้อนลงในสมุดงาน แต่จะถูกบันทึกไว้ตามลำดับสำหรับองค์กร การกระทำนี้จะถูกบันทึกไว้ในสมุดงานของพนักงานเฉพาะในกรณีที่เขาถูกไล่ออกอันเป็นผลมาจากการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมหรือการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ

เลิกจ้างเพื่อ การละเมิดวินัยแรงงานเป็นมาตรการลงโทษที่รุนแรง สามารถใช้ในกรณีที่พนักงานฝ่าฝืนวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบและไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ตลอดจนในการกระทำความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรง เช่น สถาบันการศึกษาอาจไล่อาจารย์ผู้สอนที่กระทำผิดศีลธรรมออก

การยื่นโทษทางวินัยมีขั้นตอนอย่างไร?

การลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรบนพื้นฐานของบรรทัดฐานทางกฎหมายและข้อมูลที่มีอยู่ แต่โทษต้องสมเหตุสมผลและความรุนแรงของโทษต้องเหมาะสมกับความผิดที่กระทำ

จัดทำรายงานการกระทำความผิดทางวินัย เอกสารนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุดโดยหัวหน้างานของพนักงานต่อหน้าพยานสองคน รูปแบบของการกระทำและพนักงานที่รับผิดชอบในการจัดทำจะต้องอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร

ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับความผิดทางวินัยที่เขากระทำ การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายจะต้องสะท้อนให้เห็นในการกระทำพิเศษ

หากพนักงานได้ให้คำอธิบายพร้อมกับรายงานการละเมิดและรายงานจากหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน เอกสารจะถูกส่งไปยังฝ่ายบริหารขององค์กรเพื่อตัดสินใจในการลงโทษ

ออกคำสั่งอายัด. หลังจากศึกษาพฤติการณ์ความผิดทางวินัย เอกสารประกอบคดี และตัดสินใจเลือกประเภทการลงโทษแล้ว หัวหน้าบริษัทมีคำสั่งลงโทษทางวินัยแรงงาน

เอกสารจะต้องสะท้อนถึงความผิดทางวินัย เวลาและวันที่ของการกระทำ ประเภทของการลงโทษที่กำหนด และระบุเอกสารการกำกับดูแล คำสั่งดังกล่าวจะต้องได้รับการรับรองโดยหัวหน้าองค์กร ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่กระทำความผิด และหัวหน้าแผนกบุคคล พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งเรียกเก็บเงินพร้อมลายเซ็นภายใน 3 วัน สำเนาคำสั่งจะถูกเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

บ้าน » การแพร่เชื้อ » หากตรวจพบการละเมิดวินัยแรงงาน นายจ้างจะต้อง: เลิกจ้างเพราะฝ่าฝืนวินัยแรงงาน